Foto: McBeth
Mērķtiecīga dažādības politikas īstenošana var nest reālus ieguvumus neatkarīgi no tā, vai organizācija darbojas privātajā, valsts vai bezpeļņas sektorā un vai tā ir liela vai maza.
Globalizācijas un migrācijas apstākļos Latvijas sociālā un kultūras karte ir būtiski mainījusies un mūsu sabiedrība kļūst aizvien daudzveidīgāka. Latviju par savu dzīves un darba vietu izvēlas jaunas etniskās un reliģiskās grupas no Eiropas, Āfrikas un Tuvajiem Austrumiem. Arī dažādas sociālās aktivitātes — cilvēku ar invaliditāti projekti sabiedrības attieksmes mainīšanai, telšu pilsētiņas izveide, Draudzības dienas un protesta akcijas pret mazākumtautību tiesību ierobežošanu — liecina, ka mūsu sabiedrība nav tik viendabīga kā, iespējams, kādam gribētos.
Dažādu etnisko un sociālo grupu līdzdalība darba tirgū un citās sabiedriskās dzīves aktivitātēs nodrošina ne tikai jaunus resursus, bet arī sniedz jaunus izaicinājumus, liekot radīt vidi, kurā atšķirības tiek atzītas un novērtētas. Mūsu sabiedrībā vienmēr atradīsies kāds, kurš tiek atstumts vai aizskarts tikai tāpēc, ka nelīdzinās citiem vai neiederas vairākuma diktētajā “pareizībā”. Bet vai tas, ka cilvēks ir citādāks, nozīmē, ka viņš ir sliktāks darbinieks, kolēģis vai draugs?
Mūsdienu tirgus apstākļos ikviens pakalpojumu sniedzējs — uzņēmums, valsts un pašvaldību iestāde, nevalstiska organizācija — ir ieinteresēts, lai tam būtu paši profesionālākie darbinieki, kas spēj nodrošināt gan organizācijas attīstību un mērķu sasniegšanu, gan veidot labu kontaktu ar klientiem un sadarbības partneriem. Analizējot starptautisko pieredzi, jāsecina, ka viena no veiksmīgākajām metodēm, kas veicina organizāciju attīstību aizvien pieaugošas dažādības apstākļos, ir dažādības vadība.
Bez dažādības vadības politikas
Dažādības vadību var definēt kā apzinātu darbību kopumu, kura mērķis ir atzīt, atbalstīt un pozitīvi novērtēt atšķirības un līdzības. Tā ir spēja apzināties, ka, domājot, rīkojoties un strādājot kopā, atšķirības starp cilvēkiem var pārvērst par organizācijas iespējām un resursu. Tās principi koncentrējas uz atvērtību pret citādo, uz aktīvu cieņu pret atšķirīgo un uz diskriminācijas novēršanu. Viens no dažādības vadības pamatuzdevumiem ir piesaistīt, nodarbināt un noturēt cilvēkus no dažādām grupām un ar visdažādākajām spējām, radot darba vidi, kurā katrs darbinieks var maksimāli sevi realizēt. Līdz ar to dažādības vadība ir apzināta un mērķtiecīga dažādības ideju un aktivitāšu integrācija organizācijas ikdienas vadības, uzdevumu izpildes, kontroles un mācību procesos, kā arī pašas organizācijas vidē. Tā dod iespēju ikvienam atklāt un izmantot savas spējas, jo nodrošina dažādu grupu pārstāvjiem vienlīdzīgas iespējas pieteikties amatiem, celt savu kvalifikāciju un virzīties pa karjeras kāpnēm. Savukārt dažādība organizācijā palīdz veicināt dažādu sabiedrības grupu uzticēšanos un pārvarēt komunikācijas barjeras, tādējādi ņemot vērā sabiedrības atšķirīgās vajadzības.
Lielākajai daļai Latvijas institūciju, organizāciju un uzņēmumu nav izstrādāta visaptveroša dažādības vadības vai pretdiskriminācijas politika. Līdz ar to dažādības vadība Latvijā bieži tiek uztverta kā formāls pasākumu kopums, lai pildītu likumos noteiktās prasības. Proti, darba devēji un dažādu institūciju pārstāvji uzskata, ka dažādības vadības galvenais instruments ir Darba likuma normas, kas nosaka diskriminācijas aizliegumu. Tas nozīmē, ka darbinieki visbiežāk tiek uztverti kā homogēna grupa, kur visiem nepieciešama vienāda pieeja, jo vadītājus neinteresē darbinieku atšķirības, bet gan profesionalitāte. Tomēr būt vienlīdzīgiem nenozīmē būt vienādiem. Ikviens no mums ir indivīds ar savu dažādības bagāžu, savām vajadzībām un vēlmēm, kas tiešā vai netieša veidā ietekmē mūsu vērtības, attieksmi, dzīvesveidu un to, kā mēs strādājam.
Valda uzskats, ka Latvijā dažādības vadības iniciatīvas nav nepieciešamas, jo, salīdzinot ar citām Eiropas valstīm, Latvijā nekāda īpašā dažādība nepastāv. Tā teikt, pie mums viss ir kārībā — krievi strādā kopā ar latviešiem, sievietes veiksmīgi apvieno darbu ar rūpēm par ģimeni, dažas pat pamanījušās ieiet politikā un ieņemt vadošus amatus, šur tur strādā arī pa kādam invalīdam. Jautājumus par reliģiju un seksuālo orientāciju labāk neskart, bet imigrantus mums nevajag noteikti, jo „cita mentalitāte un domāšanas ātrums manā kolektīvā noteikti radītu problēmas. Vai nu viņam būtu grūti iedzīvoties, vai citi viņu tik un tā nepieņemtu.”[ 1 ]
Tomēr arī Latvijā ir institūcijas un uzņēmumi, kas novērtējuši dažādības sniegtos ieguvumus. Tā, atbildot uz kāda neapmierināta Panorāmas skatītāja atklāto vēstuli, kurā viņš pauž sašutumu par ziņu dienesta žurnālista „atklāto ņirgāšanos par valsts — latviešu valodu”, LTV vadība norādīja, ka „Latvijas Televīzija kā sabiedrisks medijs ir sācis un noteikti turpinās praksi, ka vadošajos un sabiedriski nozīmīgajos raidījumos kā to veidotāji tiek aicināti piedalīties mūsu valstī dzīvojošie nacionālo minoritāšu pārstāvji. Šādā veidā Latvijas Televīzija veicina integrācijas procesu reālajā dzīvē, ne tikai „uz papīra”.[ 2 ] Savukārt, Swedbank Latvijā 2009. gadā apstiprināja Daudzveidības un sociālās integrācijas politiku, kura nosaka: „Mūsu mērķis ir panākt, lai mūsu darbinieki atspoguļotu to mūsu klientu, tirgu un sabiedrību daudzveidību, kurās mēs strādājam. Tādējādi Swedbank spēs labāk apmierināt dažādās klientu vajadzības un noteikt jaunas un labākas saimnieciskās darbības iespējas.”[ 3 ] Lai gan atšķirībā no ārvalstu kolēģiem Latvijā strādājošie uzņēmumi visbiežāk ar savu politiku un sasniegumiem nelepojas, tie tomēr apzinās, ka efektīva dažādības vadība paplašina uzņēmumu zināšanu bāzi, prasmes un izpratni, kas savukārt nodrošina iespēju izprast atšķirīgos un mainīgos klientus, sabiedrību un darbiniekus, kā arī saprasties ar viņiem un reaģēt uz viņu vajadzībām.
Reāls ieguvums
Vairāki pētījumi par organizācijām, kuras ievieš dažādības vadības un vienlīdzības stratēģijas, parāda, ka mērķtiecīga dažādības politikas īstenošana var nest reālus ieguvumus neatkarīgi no tā, vai organizācija darbojas privātajā, valsts vai bezpeļņas sektorā un vai tā ir liela vai maza. Viens no būtiskākajiem ieguvumiem, īstenojot dažādības vadību, ir pieeja plašākam potenciālo darbinieku lokam. Tas nozīmē, ka darba devējam ir iespēja izvēlēties labākos no dažādām, tajā skaitā — līdz šim nepārstāvētām sabiedrības grupām, balstoties uz to prasmēm un piemērotību noteiktajam amatam. Izvirzot vienlīdzību un dažādību kā vienu no organizācijas vērtībām, tiek paaugstināta organizācijas reputācija un sabiedrības uzticība. Dažādība organizācijā uzlabo sadarbību un informācijas apmaiņu ar dažādām sabiedrības grupām, tādējādi paaugstinot šo grupu uzticēšanos organizācijai un tās sniegtajiem pakalpojumiem. Atbalstot organizācijas darbiniekus, iesaistot tos politikas un aktivitāšu plānošanā, ieviešanā un pārraudzībā, var veicināt to piederību organizācijai, tajā skaitā — lojalitāti un uzticību, tādējādi paaugstinot darbinieku motivāciju un efektivitāti.
Arvien pieaugošai sociālajai dažādībai ir tieša ietekme uz jaunu produktu, pakalpojumu un tirgus segmentu attīstību, kas paver plašākas inovācijas un mārketinga iespējas. Iekšējā daudzveidība virza uz mārketinga pasākumu pilnveidošanu un produktu attīstību, kas palīdz apgūt jaunus tirgus segmentus un aptvert tradicionāli izslēgtas grupas, kā arī noturēt esošos klientus. Darbinieki, kuri pārstāv kādu noteiktu sabiedrības grupu, var daudz labāk identificēt un izprast šīs grupas dzīves stilu un vajadzības. Tā rezultātā rodas jauni produkti un pakalpojumi, kas potenciāli nodrošina jaunus tirgus un klientus. Un kā pēdējais, tomēr ne mazāk svarīgs dažādības politikas īstenošanas ieguvums ir likumdošanas ievērošana, līdz ar to izvairoties no tiesāšanās, reputācijas kritumiem un nevajadzīgiem finansiāliem riskiem. Efektīva dažādības vadības politika būtiski ierobežo diskrimināciju un īsteno vienlīdzīgu attieksmi pret visiem.
* Raksts tapis Eiropas trešo valstu valstspiederīgo integrācijas fonda un Latvijas valsts līdzfinansētā projekta “Atšķirīgs klients daudzveidīgā Latvijā” (2008/3.1.1./1) ietvaros.