Foto: Marta Herca
Kas ir ģimenēm draudzīgs uzņēmums un kā ideja par to saskan ar uzņēmēju interesēm pelnīt?
Vairumam cilvēku darbs ir tikai viens no pienākumiem ikdienas darāmo lietu sarakstā. Kādā mērā darba devējiem vajadzētu palīdzēt savu darbinieku dzīves organizēšanā?
Piedāvājam 26.martā notikušās diskusijas saīsinātu versiju:
Paneļdiskusijā piedalās juriste, ētikas un ilgtspējīga biznesa eksperte Dace Kavasa, Iluta Lāce no resursu centra sievietēm ‘Marta’, portāla mammamuntetiem.lv vadītāja Inga Akmentiņa-Smildziņa, Sociālās drošības un veselības aizsardzības eksperts Pēteris Leiškalns (Latvijas Darba devēju konfederācija) un jurists, konsultants darba tiesisko attiecību jautājumos Kaspars Rācenājs (Latvijas Brīvo arodbiedrību savienība), kā arī draugiem.lv personāla vadītāja Santa Līce-Krūze. Diskusiju vada PROVIDUS pētnieks Reinis Āboltiņš.
Reinis Āboltiņš, PROVIDUS pētnieks: Tālākajai sarunai nav mērķis kādu sarīdīt, bet drīzāk mēģināt no objektīvas pozīcijas iedot savu viedokli, tādēļ varbūt es gribētu, lai Leiškalna kungs pirmais dod savu reakciju par šiem jautājumiem:
Pēteris Leiškalns, Latvijas Darba devēju konfederācija: Komersanta uzdevums ir paņemt visus nepieciešamos resursus par iespējami zemāko cenu un uztaisīt preci par iespējami zemāku cenu, ar labāko kvalitāti, lai to realizētu tirgū un iegūtu peļņu. Tas ir sākuma stāvoklis. Viens no resursiem, protams, ir darba spēks. Ir uzņēmumi, kur šis resurss izmaksā relatīvi lēti, bet ir arī uzņēmumi, kuros ir milzīgs darbinieku īpatsvars, ir mazāk kapitāla ieguldījuma, ir mazāk robotu, bet ir darbinieki, kas vai nu fiziski vai garīgi nodarbojas ar lietām, kas konkrēti ir vajadzīgas.
Ja uzņēmums dara to, ko es pirmīt sacīju – par zemāko cenu dabū augstāko kvalitāti, – tad tas ir ģimenēm draudzīgs, jo mājsaimniecības, kas ir galvenie patērētāji, var nopirkt to, ko tām vajag par normālu zemu cenu.
Protams – nākamais jautājums ir, ko darīt. Ja skatāmies uz atalgojumu, tad mēs saprotam, ka ir galvenās 3 komponentes, kāpēc es kaut kur strādāju. Patīk darba apjoms, sarežģītība, atbildības līmenis, un tā tālāk – darbs pats par sevi. Otrs ir atalgojums, turklāt divās formās. Mantiskais atalgojums un uzņēmēja attieksme, ko var novērtēt arī mantiskā izteiksmē kā daļu no samaksas. Ja būs draņķīga attieksme, kas man radīs stresu, es būšu gatavs tur strādāt par lielāku algu. Savukārt, ja man būs labvēlīgi apstākļi, man tur patiks, es tur jutīšos tā, ka piepildu ar to un ar ģimeni savu dzīvi, tad es tur strādāšu arī par mazāku algu. Mēs taču zinām, cik ļoti daudz cilvēku aiziet no labāk atalgota uz zemāk atalgotu darbu. Kāpēc? Stresa līmenis viņiem neder. Te lielais jautājums, protams, ir, ka uzņēmējs var ļoti daudz iegūt ar to, ka viņš patiesībā var piesaistīt darbiniekus ar mazāku naudu un labvēlīgu attieksmi – darbinieks zina, ka, ja gadījumā kaut kas ģimenē notiek, tas nekas, viss kartībā, dzīve turpinās.
Protams, ģimenes situācijas mēdz radīt ļoti daudz problēmu, tāpēc ir pastarpinātais modelis, kur darba devējs maksā par darbinieku nodokļus. Tāpēc darba devējs var teikt pašvaldībām un valstij, lai tās ir tik laipnas un nodrošina bērnudārzu. Paldies dieviņam, ka tagad Latvijā vismaz ir princips, ka šobrīd vismaz daļēji nauda bērnam seko, un ja bērns ir sasniedzis pusotru gadu, tad es aizvedu viņu uz privāto bērnu dārzu, par ko valsts kopā ar pašvaldību samaksā līdz 160 eiro un reģionos līdz 130 eiro. Es pārējo piemaksāju klāt un tas jau ir cilvēcīgs maksājums.
Ko es gribu teikt? Kas būtu svarīgi darba devējiem – tiem, kas nevar, kam ir grūti pieļaut kapitāla dīkstāvi? Kas sēž pie bērna mājās, ja viņš gadījumā ir saslimis? 14 dienas, kuras darba devējam nav jāmaksā, to maksā aģentūra, bet kas sēž – parasti jau sēž mammas. Tāpēc, ka viņām sirdis ir ar bērnu. Jautājums, kas ir aktualizējies, ir tāds, ka pašas mammas saka – būtu labi, ja būtu iespēja kaut vai mazākā mērā saņemt to pabalstu, bet tas tiktu deleģēts vecmāmiņai vai medmāsai, vai kādam citam vai īpašam dienestam, kas to var darīt, kas bērnu var pieskatīt, kam bērns uzticas. Tad darba devējs turpinātu maksāt nodokļus, kas viņam jāmaksā, cilvēks dotu kapitāla pieaugumu un iekšzemes kopprodukta pieaugumu, dotu savu daļu un viss atrisinātos.
Kas vēl darba devējam mazliet nepatīk? Darba devējs maksā nodokļus, paļaujas uz pastarpināto sistēmu, piedzimst bērns, maternitātes periods ir pagājis. Nedrīkst sieviete vai vīrietis strādāt nevienu stundu nedēļā – ne 10 stundas, ne 20, nedrīkst būt situācija, kad tēvs un mamma sadala darba slodzi uz pusēm, tad pabalsts ir nost. Tas ir ekonomisks spiediens ģimenei, un darba devējs saka: „Bet es taču maksāju, man taču būtu labi, ja viņi vismaz uz pusslodzīti nāktu, pieturētos darbā u.t.t. ” Protams, vislielākā mērā strādā šis racionālais modelis, jo darba devējam ir jābūt racionālai mašīnai, kas saražo lētāko preci par labāko cenu.
Reinis Āboltiņš: Arodbiedrības vairāk sastopas ar situācijām, kur ir lielāki uzņēmumi, kur ir vairāk klientu, darba ņēmēju, vai parādās izteiktas situācijas, kur darba ņēmējam grūtības izlīdzsvarot ģimeni un darbu. Kā ir ar kapitāla atstrādāšanu, vai tiešām uzņēmējs dibina uzņēmumu ar vienīgo mērķi pelnīt?
Kaspars Rācenājs, Latvijas Arodbiedrību savienība: Viennozīmīgi Arodbiedrību savienības uzdevums ir rūpēties par darbiniekiem, lai apstākļi būtu labi. Pievienojos Leiškalna kunga teiktajam par to, ka bonusu ziņā, valsts atbalstu ziņā darbiniekiem interese arī ir līdzīga. Ar praktisko situāciju ir dažādi. Ir likumsakarība, ko esam izpētījuši, un arī inspekcija un VID ir atzinuši, ka uzņēmumos, kuros ir arodbiedrības, darba apstākļi ir krietni labāki nekā uzņēmumos, kur tās nav. Tajā pašā laikā arī pateicoties arodbiedrībām uzņēmumos ir normāla normatīvo aktu ievērošana. Runājot par arodbiedrību savienības ieguldījumu, tad, pirmkārt, mēs strādājam darba līguma kontekstā, rūpējoties par to, lai uzņēmumos lietas, kas ir darbiniekiem svarīgas, tiek apspriestas ar darba devēju, nevis vienas puses uzspiestas vai dominē vienas puses izpratne par to, kas ir darbiniekiem vai ģimenei draudzīgi. Komunikācija notiek abpusēji.
Otra lieta, ka LBAS kopā ar LDDK un Ilgtspējas institūtu esam kopīgi izstrādājuši tādu instrumentu, kas no vienas puses strādā kā publiskā tēla uzfrišināšana uzņēmumiem, kuri drīkst sevi saukt par ģimenei draudzīgiem. No otras puses, nav jau īsti izpratnes, ko nozīmē – ģimenei draudzīgs. Nav arī izpratnes, par to kādas ir jau likumā paredzētās iespējas un kādi ir labie prakses piemēri.
Ilgtspējas indekss tāpēc ir labs risinājums, lai nočekotu, ko uzņēmumi reāli dara pašreizējā situācijā un dotu vadlīnijas un priekšlikumus uzlaboties. Ģimenei draudzīgs uzņēmums būs tas, kurš piedāvās man pārslas par zemāku cenu, jo manai ģimenei paliks vairāk naudas. Ilgtspējas indeksa kontekstā mēs arī skatāmies gan uz to, kāda ir iekšējā vide, darba devējs attiecībās ar darbinieku, gan uz to, kā darba devējs, kā uzņēmums strādā ar sabiedrību. Tur ir runa par plašākām stāvvietām, ģimenēm piebraucot pie veikala, vai tiek dota iespēja pielīdzināt darba laiku konkrētiem patērētājiem- darbiniekiem, vai ir iespēja atstāt veikalos bērnus, kamēr cilvēki iepērkas. To mēs arī savā ziņā varam saukt par ģimenei draudzīgu uzņēmumu. Bet, protams, „ģimene/uzņēmums/ darba vieta” ir nedaudz paplašināts loks. Konkrēts piemērs – 18:00 no bērnu dārza bērns jāsavāc, bet ko darīt, ja darbs ir līdz 19:00, kā šodien? Konkrēts risinājums – paņemu bērnu, atvedu uz šejieni. Labi, ka darba vieta to atļauj un es tā varu rīkoties. Otrs – kas notiks ar šīm 2 stundām, ko es šeit tagad esmu strādājis. Vai man būs iespēja rītdien aiziet 2 stundas vēlāk uz darbu? Vai es 2 stundas piektdien no darba aiziešu prom ātrāk. Mana darba specifika ir tāda, ka atbilstoši atlīdzībai, man ir brīvs darba režīms. Līdz ar to – kā gribu, tā organizēju. Tā ir mana priekšrocība un tāpēc arī pie darba turos 8 gadus, jo man tas ir izdevīgi.
Iluta Lāce, Resursu centra sievietēm ‘Marta’ vadītāja: Kam īsti ir šie aprūpējamie? Lielākoties tie aprūpējamie ir sievietēm. Tās ir sievietes, kurām ir bērni. Tās ir sievietes, no kurām sabiedrība sagaida, ka viņas iestājas vai rūpējas par tiem, kuriem ir invaliditāte vai par veciem cilvēkiem. Tā ir ļoti liela kategorija – tieši sievietes. Protams, jautājums ir arī par to, cik ir šie aprūpējamie defacto vīriešiem. Kā ir ar viena vecāka ģimenēm? Ja runājam par darba un ģimenes savienošanu, tad ir jāsaprot, ka ļoti lielas problēmas ir tieši sievietēm, kurām ir aprūpējamie. ES statistika rāda, ka vīrietim karjera bieži vien pēc bērna ierašanās ģimenē iet uz augšu, sievietēm iet uz leju, neskatoties uz kompetencēm un zināšanām. Otra lieta ir, protams, vide. Ļoti daudzām sievietēm, ja viņas nedzīvo Rīgā, ienākot bērnam ģimenē, nokļūšana darbā kļūst sarežģīta, nav sabiedriskā transporta iespējamības, nav elastīga darba laika. Arī attālinātais darbs ir temats, kur vienmēr jāskatās no darba specifikas, kas var un kas nevar un kurās vietās var.
Dzimtes perspektīvai ir jābūt, jo citādi runājam ļoti vispārīgi. Trešā lieta ir attieksmes un stereotipi, kas ir saistīti ar šo visu. Nav bērna, bet varētu būt un kam parasti varētu būt? Sievietēm varētu būt bērns, jo uz vīriešiem bērni neattiecas, mēs fiziski varam redzēt, ka sievietei ir bērns, un tad varam lemt, vai ņemt darbā vai atrast formālus iemeslus, kāpēc neņemt. Tas ir fakts, ko nevaram ignorēt. Ja esat ielūkojušies Eiropas dzimumu līdztiesības indeksā, tad tas skaidri parāda to, kas saistās ar darba dzīvi un kas saistās ar laiku. Visā ES ir tāls ceļš ejams, lai sasniegtu vēlamos 100 punktus. Kas saistās ar laika resursiem, vēl nav sasniegta pat puse ne Latvijā, ne ES kopumā.
Reinis Āboltiņš: Kad runājam par darbu un ģimeni, tad primāri mēs tomēr runājam par to, ka lielākais slogs/noslodze atrisināt šo līdzsvaru ir sievietei, nevis vīrietim. Darba ņēmējam vienmēr jāsaprot, kur ir tā robeža, kur novilkt sarkano līniju un kur darbinieks vairs nevelta laiku darbam, bet saskarsmei ar cilvēkiem, kurus sauc par ģimeni.
Viola Korpa: Vispirms jārunā par saskaņotu ģimenes dzīvi un tad ģimenes un darba savienošanu. Latvijas gadījumā mēs diemžēl esam pašā pirmajā līmenī. Skandināvijas gadījumā ir ģimenes un darba saskaņošana, mainot vārdus vietām. Tam ir arī dziļāka jēga un tā nav tikai vārdu spēle. Mēs lielākoties ģimenes vajadzības pakārtojam darba vajadzībām, jo darbs ir nepieciešams, lai nodrošinātu ģimeni.
[b]Reins Āboltiņš: Zinu, ka daudzi cilvēki pavada brīvo laiku, iespējams, arī darba laiku, kādā portālā. Gribētu pajautāt, lai Santa nokomentē draugiem.lv pieredzi.
Santa Līce-Krūze, draugiem.lv: Klausoties, man ir divējādas sajūtas, jo šķiet, ka pirmā lieta, par ko būtu jārunā, ir cilvēkam draudzīga darba vieta. Man laikam ir ļoti laimējies strādāt uzņēmumā, kurā ir cilvēkam draudzīga darba vieta, cilvēkam draudzīga attieksme. Līdz ar to uzreiz ir arī ģimenei draudzīga attieksme un tā parādās ļoti daudzās un dažādās lietās. Kāpēc es uzsvēru cilvēku? Varbūt zināt populāro joku, ka agrāk vienai ģimenei bija 4 bērni, bet tagad vidēji uz 1 bērnu ir 4 vecāki. Nodalīt, kurš ir tava ģimene un kurš nav, ir grūti. Jautājumu uzdeva viens tēvs, rīkojot Ziemassvētku eglīti – kurus bērnus viņš var ņemt līdzi. Tobrīd sapratām, ka tas ir jautājums, kuru vajag skaidri nodefinēt. Vienojāmies, ka jāņem visus, kurus gribas ņemt.
Diskusijā stereotipi par sievietēm un vīriešiem ļoti labi iezīmējas. Mums daudzi tēti ņem bērnu slimības laikā brīvas dienas, lai varētu būt kopā ar bērniem. Mums ir tēti, kas saka, ka bērnam būs koncerts vai futbols un tāpēc viņš būs vēlāk vai strādās no mājām un mēs to akceptējam. Tas ir cilvēkam draudzīgi. Tieši tāpat kā tie, kam nav ģimenes, var pateikt, ka jāiet pie zobārsta. Lūdzu – ej pie zobārsta, nāc atpakaļ, kad varēsi, kad viss būs kārtībā. Šodien nākot padomāju, ka uz 115 darbiniekiem šobrīd mums ir 50 bērni, kas ir līdz 18 gadu vecumam un līdz septembrim piedzims vēl 5, jo darbiniekiem tieši ir vecums, kad viņi sāk veidot ģimenes.
Ir otra sāpīgā puse – sāk aiziet no šīs dzīves vecvecāki, vai paliek slimi un aprūpējami. Mēs saskaramies ar abām šīm situācijām. Arī ar to, ka, piemēram, darbinieks ir iemīlējies un nevar pastrādāt kādu laiku, esam cilvēcīgi. Tāpat sniedzam grāmatvežu, juridiskos pakalpojumus, ja kāds saslimis. Ir situācijas, kad bērnam ir bijusi slimība un vēl nevar īsti iet uz bērnu dārzu, viņš dzīvojas pie mums birojā, arī māmiņas ar mazajiem bērniem var ņemt viņus līdzi. Tās ir attieksmes lietas, kas nekur nav nodefinētas. Nav uzrakstīta ģimenes politika, katrs gadījums ir individuāls, palīdzam, atbalstam. Vienkārši tas ir pamata cilvēciskuma un draudzīguma princips.
Viola Korpa: Uzņēmums ‘Valmieras stikla šķiedra’, kur bērns objektīvu iemeslu dēļ nevar būt pie iekārtām, rod citus risinājumus – bērnistabas, pieskatīšanas iespējas.
Santa Līce-Krūze: Mums ir auklīte, kas gatavo tējas un rūpējas par darbinieku pusdienām. Protams, vienlaicīgi nav 10 bērni, bet ir bijuši 2-3. Par stereotipiem man gribētos teikt, ka paaudzes, kultūras mainās un mūsdienās jaunie tēti uz 100% tomēr ir ģimenē. Piedalās gan gaidīšanas procesā, gan, kad bērns ir saslimis. Mana pieredze ir ļoti pozitīva.
Dace Kavasa, juriste: Draugiem.lv ir viens no piemēriem, kur uzņēmums tiek veidots pēc ilgtspējas principiem. Mūsu mācību vidē daļa lektoru joprojām māca tēzi, ka uzņēmuma vienīgais mērķis ir pelnīt naudu jebkādiem līdzekļiem. Cilvēks mums tātad ir resurss. Viola Korpa minēja, ka būtiska nozīme ir tam, vai sakām darbs un ģimene vai ģimene un darbs. Vārdu lietošanai ir nenormāla nozīme! Adama Smita ekonomikas teorijās netiek pateikts viss līdz galam. Tas, ka galvenais ir gūt peļņu, nāk no Miltona Frīdmana, kas ir septiņdesmito gadu virziens. Diemžēl lielākā daļa aizmirst pateikt otro teikuma daļu – ievērojot likumu konkrētajā vidē un konkrētajā kultūrā. Varam runāt par to, vai sevišķi mūsu gadījumā kultūra ir laba un sievietēm draudzīga, vai tieši otrādi – pilna stereotipiem un vai tam tā jāpaliek.
Parasti mans salīdzinājums ir – vai strādājam efektīvi. Koncentrācijas nometnes un gulags arī bija ļoti efektīvi uzņēmumi. Angliski ir divi jēdzieni – efficient un effective. Latviski – efektivitāte un rezultativitāte. Rezultativitāte iekļauj kvalitatīvo daļu. Vai mēs gribam uzņēmumus, kas ir ļoti efektīvi kā koncentrācijas nometnes, kāpjot pāri līķiem burtiskā nozīmē, novedot cilvēkus līdz psiholoģiskam sabrukumam, aizvainojumiem? Ir redzēts daudz piemēru, kur uzņēmumi apzinās, ka tā nevar strādāt, jo uzņēmums ilgtermiņā neizdzīvos. Ekonomiskajai izdzīvošanai jābūt līdzsvarā ar sociālo ietekmi, ietekmi uz vidi, ekoloģiju, enerģiju, un ilgtspējas indekss mēģina virzīt uzņēmumus uz šo domāšanu.
Ļoti nozīmīgs ir dzimtes aspekts, nevis vīrietis fiziski vai sieviete fiziski, bet tieši tas, ko mēs sagaidām – dzimtes lomas. Tiem, kas netic, kam vajag pierādījumus, ka uzņēmumam, kas ņem to vērā, klājas labāk, minēšu vienu piemēru. Credit Swiss, kas ir viens no lielajiem banku uzņēmumiem, 2012. gada beigās publicēja ziņojumu, apkopojot vairāk nekā 2500 pasaules uzņēmumu pieredzi, īpaši ņemot vērā dzimtes aspektu un sieviešu lomu uzņēmumu valdēs un ietekmi uz finanšu rādītājiem. Uzņēmumos, kur bija lielāks sieviešu skaits valdēs, līdzsvarotāka politika, kas ietver arī sociālo ģimenes politiku, ne tikai bērnu politiku, finanšu rādītāji vienmēr bija starp 3-5% augstāki. Finanšu krīzes apstākļos šie uzņēmumi izdzīvoja labāk nekā tie, kuriem šādas domāšanas nebija. Otrs – brīdī, kad valdēs ir sievietes un tiek nodrošināts dzimuma aspekta līdzsvars – tam ir vismaz 6 priekšrocības. Lielie uzņēmumi uzrāda, ka tādos gadījumos :
•ir labāki finanšu rādītāji,
•labāka un efektīvāka lēmumu pieņemšana valdes līmenī,
•talanta pieplūdums,
•labāka attieksme,
•reaģēšana uz klientu vajadzībām
•un labāka pārvaldība.
Reinis Āboltiņš: Pirms atklāju debati, vispirms gribētu dzirdēt šo ārkārtīgi neparasto gadījumu par hobiju un darba ideālo apvienojumu no Ingas, kuras portāls uzrunā ārkārtīgi marginālu ļaužu grupu par viņiem šķietami aktuāliem jautājumiem.
Inga Akmentiņa, portāls mammamuntetiem.lv: Hobija un darba apvienošana forši skan. Uzņēmumu izveidoju, kad biju kļuvusi par mammu, jo gribēju izveidot sev kā mammai draudzīgu darba vietu. Mūsu uzņēmums atšķirībā no draugiem.lv ir mazs un te es redzu pilnu klāstu ar to, ko nozīmē nodarbināt vecāku Latvijā. Piemēram, ja daudzbērnu mammai saslimst viens bērns, tad slimo visi un tās nav 14 dienas. Vai bērnudārzi vasarā ir sakārtoti? Piemēram, mums vienai darbiniecei 2 mēnešus nav bērnu dārza. Nav un viss. Dari, ko gribi. Mums ir elastīgs darba grafiks un ar to es lepojos, bet ko tas prasa no manis kā no darba devēja, vai tas man garantēs ilgtspēju – to es nevaru pateikt nevienā brīdī.
Vai valstij ir jāatbalsta uzņēmumi, kas ir ģimenei draudzīgi – es uzskatu, ka jā. Es kā darba devējs maksāju milzīgus nodokļus. Vai es gūstu atbalstu? Nē, šajā brīdī varu pateikt, ka negūstu. Līdz ar to tā mana ilgtspēja – šodien ir, rītdien nav. Jā, mēs esam ar ļoti elastīgu darba grafiku. Vienai darbiniecei pirmklasnieks iet mājās 16:00, tāpēc viņai jāpaspēj izņemt bērnu.
Problēmas sākas ar mirkli, kad sieviete vispār sāk domāt par bērnu. Mani pašu ir nodiskriminējuši brīnišķīgi. Labam amatam izturēju 3 kārtas un vajadzēja vienoties par datumu, kurā sākšu strādāt, bet tajā dienā uzzināju, ka gaidu bērniņu. Es to pateicu un man nākamajā dienā paziņoja, ka diemžēl darbā nepieņems. Laiku pa laikam portālā ir asas diskusijas no dažādiem rakursiem, kur ir pat ļoti daudz neticamas epizodes par to, kā lietas notiek darba vietās Latvijā. Bet, pirms nosodīt kādu darba devēju, padomājiet tomēr no viņa skata punkta, kā lai viņš rīkojas, ja darbinieks nav divus mēnešus, kamēr viņam slimo bērns, vai ir vasaras brīvlaiks.
Viola Korpa: Bieži vien darba devēji ir vīlušies darba ņēmējos ar savu pretim nākšanu. Darba ņēmēji ir to negodprātīgi izmantojuši.
Reinis Āboltiņš: Ideālo situāciju droši vien dzīvē ir krietni mazāk kā neideālo situāciju. Ja atmiņa neviļ, tad Daina Kazāka sastapās pat Saeimā ar interesantu situāciju, kur tika apšaubīta viņas spēja veikt dažādus pienākumus.
Daina Kazāka: Esmu 2 bērnu māmiņa. Pie trešā netieku, jo daudz jāstrādā. Bargi nesodiet Pēteri Leiškalnu, viņš ļoti daudz ko ir darījis, lai uzlabotu atbalstu jaunajiem vecākiem, mēs divus ar pus gadus esam strādājuši visādās darba grupās Labklājības ministrijā un Ministru kabinetā, lai veicinātu atbalstu jaunajām ģimenē, konkrēti – bērnu dārzu piedāvājumu ģimenēm. Tātad, ja pašvaldība nenodrošina bērnudārzu, ir iespējams saņemt aukles pakalpojumus līdz bērna skolas uzsākšanai 100 latu apjomā. Kā arī privāto pirmsskolas pakalpojumu apmaksai 130 vai 160 apmērā.
Tas ir liels progress un tas maina sistēmisko procesu, kāds mums ir bijis no padomju laikiem, kad visiem bija jāstāv rindā un ja tu esi rindā, tad tu esi diskriminēts un sociāli mazāk ieguvējs. Šobrīd valsts ir ļoti nākusi pretī. Palielinājām arī vecāku pabalstus gan apjomā, gan arī termiņu iespējā līdz pusotram gadam. Palielinājām aprūpējamā neapliekamo minimumu, kas ir ne visai veiksmīgs panākums, bet tomēr – vecāku pabalstu var saņemt arī strādājot. Tie ir 30% no pabalstā esošajiem 70% no algas. Protams, vēl svarīgi ir, lai abi vecāki varētu šo pabalstu saņemt. Vēl kā vienu no ģimenes un arī darba savietošanas aspektiem varētu atzīt to, ka beidzot Latvija kā viena no gandrīz pēdējām ES valstīm ir sakārtojusi likumdošanu saistībā ar vardarbību ģimenē un tās apkarošanu. Tas nav tieši saistīts ar darba tirgu, bet tomēr tā ir stabilitāte, kādai ir jābūt ģimenē.
Īpaši gribu aicināt, lai sievietes izvērtē iespēju startēt, piedalīties visa līmeņa politiskajās vēlēšanās gan pašvaldību, gan Saeimas un Eiropas Parlamenta, jo kurš tad vēl cels to mūsu balsi, ja ne mēs pašas. Diemžēl pasivitāte ir liela un mēs esam tikai 25% gan Saeimā, gan Ministru kabinetā.
Ņemot vērā to, ka stereotipizēti mājsolis un bērnu aprūpe lielākajā daļā gadījumu ir sieviešu ziņā, tad mums tomēr ir jāiestājas par līdztiesības aspektu. Esmu pateicīga par to, ka esam ES, jo ES tomēr ir visas direktīvas un viņi ļoti seko līdzi līdztiesībai un man arī jāpasaka paldies Labklājības Ministrijai par līdztiesības departamentu, kas rūpējas par šo jomu. Tomēr šo aspektu mēs aizvien turam fokusā un mums ir svarīgi, lai šie jautājumi būtu gan valsts pārvaldē, gan publisko procesu resursu organizācijā un sadalē, lai izskaustu diskrimināciju, kas ir pret sievietēm un arī varbūt pret vīriešiem.
ES līmenī ir diskusijas par to, ka budžetam būtu jābūt ar analītisku pieeju līdztiesības aspektiem. Es ļoti ceru, ka arī Latvijā tas pēc iespējas ātrāk notiks. Runājot par sievietes neatkarību, ir svarīgi vairot tās ekonomisko neatkarību, un šeit ir gan pieminētais elastīgais darba laiks un vieta, gan arī interešu izglītības nodrošināšana skolā vismaz līdz 18:00, lai vecāki var strādāt.
Būtiska tēma ir sieviešu un ģimeņu nabadzības izskaušana, jo kā zinām lielākajam nabadzības riskam pakļautas tieši ģimenes ar vienu vecāku vai daudzbērnu ģimenes. Ir ieviesti ģimenes asistenti, bet tas vēl nav pietiekami. Noteikti jāskatās tālāk, kā to minimizēt, lai vairotu sieviešu ekonomisko neatkarību.
Nākamais ir atrast balansu starp neapmaksāto un apmaksāto darbu.
Vēl mums noteikti ir jāskatās, ka bērniņam piedzimstot, viņš, protams, iet skolā, bet vēl ir svarīgi nodrošināt slimības lapu, jo mums aizvien ir griesti – 11,5 lati dienā, kas ļoti sit pa ģimenes budžetu.
Pēdējā tēma ir NVO sektora neatkarība. Lai vecāki un sievietes varētu aizstāvēt savas intereses, mums ir ļoti svarīgi strādāt caur NVO sektoru. Tieši tāpēc mums jāveido NVO fonds, kur būtu ilgtermiņa finansējums NVO sektoram, lai šī interešu pārstāvniecība būtu ilgtspējīga un pastāvīga. Diemžēl strādāšana no projekta uz projekta spiež daudzus NVO strādāt izdzīvošanas režīmā.
Reinis Āboltiņš: Varbūt uz nākamo diskusiju jānoskaidro, kas Latvijā pēdējā laikā notiek ar dzimumu stereotipu pētīšanu. Šobrīd laikam ir brīdis, kad es lūgtu tos, kas līdz šim ir klausījušies iesaistīties vienalga jautājumu vai repliku veidā.
Reinis Ozolnieks, Labklājības ministrijas biroja vadītājs: Gan es personīgi, gan arī Labklājības ministrija raugās ļoti cerīgi uz šo „ģimenei draudzīgo komersantu”, jo principā valstij ir jākļūst draudzīgākai. Latvijā šobrīd ir 15 uzņēmumi, kas ir ģimenei draudzīgi. Piekritīšu, ka informācijas ir pietiekami maz. Man šķiet, ka ļoti svarīgi ir strādāt pie kopīgiem kritērijiem.
Inga Akmentiņa – Smildziņa: Varētu popularizēt Latvijā nepilnas darba vietas. Tas nav izdevīgi uzņēmumam, bet tas sievietēm būtu ļoti palīdzoši.
Iluta Lāce: Piemēram, Skandināvijā sievietes tieši ir pret nepilna laika darba laiku, jo bieži vien tas rezultējas tajā, ka no viņām prasa pilnu darba apjomu, bet maksā par pusi. Līdz ar to drīzāk ir jādomā Eiropas „flexicurity”[ 1 ] virzienā – darba sanāksmes notiek darba laikā, nevis pusnaktī pirtiņās. Darba laikā vide nodrošināta tā, ka to var izmantot intensīvi un izdarīt darbus.
Dace Kavasa: Tikko mēs ieviešam nepilno darba laiku, pastāv risks, ka tas veicinās strukturālo nevienlīdzību visā sabiedrībā. Ja mājas darbu slogs ir uz sieviešu pleciem, tad mēs tādā pašā veidā visu pārnesīsim uz to pašu nabaga sieviešu pleciem darba vidē. Pēc likuma vecākus, kuriem ir bērni līdz 3 gadu vecumam nevar nodarbināt nakts darbā, ja nav rakstiska vecāku piekrišana. Darba devēji vispār ignorē šādu faktu un vienkārši nodarbina. Tajā brīdī, kad šie vecāki sāk sūdzēties, viņi tiek iekļauti melnajos sarakstos.
Inga Akmentiņa – Smildziņa: Tā arī ir Latvijas problēma, jo darbinieki nevar pateikt „nē” un novilkt robežas. Darbinieki baidās no darba devēja un baidās no melnā saraksta. Tas, ko pamazām esmu ievērojusi un priecājos par to, ka jaunie darbinieki stundas skaita, ja beidzas darba laiks,viņi iet mājās.
Pēteris LeiškaLns: Ja skatāmies uz nepilno darba laiku, tad šeit ir risks. Attiecībā uz bērna kopšanas pabalstu savā laikā bija noteiktas ne vairāk kā 20 stundas nedēļā, kad varēja saņemt pabalstu, ja ne, tad pabastu nost. Bija gadījumi, kad, protams, tas tika izmantots no darba devēju puses un arī savstarpēji notika vienošanās ar darbinieku – uzrādīja pusi no darba laika un pusi maksāja, bet jāizdara bija gandrīz tas pats. No dzimumu līdztiesības aspekta nākamā problēma ir tā, ka piespiedu kārtā šajā vairāk tiks iespiestas sievietes. Turklāt, ņemot vērā mūsu pensiju sistēmu, pēc 30 gadiem, kad vecis būs aizskrējis pie jaunākas un sieviete sāks saņemt pensiju, un viņa pusi no darba laika būs mājas darbos sastrādājusi, tad viņai situācija būs bēdīga. Mums nav tāda institūta, kas paredzētu, ka laulības periodā sastrādātā manta ir dalāma uz pusēm. Arī pensiju sistēmas ietvaros ir jābūt iespējai par laulības periodu veidot kopkapitālu, kuru dala uz pusēm.
Dace Kavasa: Piemēram, Šveicē šķiršanās procesā abām pusēm ir tiesības uz 50% no pretējās puses pensijas.
Iluta Lāce: Mums ir ļoti daudz sieviešu nereģistrētās partnerattiecībās un ministrija ir norādījusi, ka tiesiska aizsardzība pienākas tikai tām, kas dzīvo laulībā. Domāju, ka mums tomēr ir jādomā par visiem iedzīvotājiem un jāskatās, kā šos jautājumus risināt.
Reinis Āboltiņš: Sociālā realitāte ir citādāka kā likumdevējs mums mēģina uzspiest, cieši apgalvojot, ka viss ir ideāli, ka tie 44% bērnu, kas dzimst nereģistrētās attiecībās, esot anomālija un ka jāmainās šiem cilvēkiem nevis jāmaina likumdošana, lai tā būtu labvēlīgāka cilvēkiem.
Kaspars Rācenājs: Mans aicinājums ir neaudzināt sabiedrībā kaut kādus parazītus tirliņus. Vajag audzināt vīrieti tā, lai viņš sešdesmit gados nemeklē jaunāku sievieti, nevis domāt par to, kas notiks, kad viņš sāks tādu meklēt un mēs izšķirsimies. Ja runājat par to, ka vīrietis nerūpējas par bērniem mājās un neiet pēc tiem uz bērnu dārzu, tad audziniet vīriešus, lai viņi uzņemtos ne tikai izmazgāt grīdu un traukus, bet arī par bērniem parūpētos. Tad tās lietas būs daudz organiskākas. Stāsts ir par to, ka jācenšas veidot to ilgtspējīgumu arī ģimenē – ja pats esi apprecējies un tev ir bērni, tad jābūt atbildīgam, nevajag paļauties uz kaut kādu atbalstu.
Dace Kavasa: Atsaucoties uz to „pats apprecējies, pats vainīgs” un vainas novelšanu uz indivīdu, kurš nesūdzas par darba devēju. Mani pārsteidza raksts Dienas Biznesā, kur psihologi (un šie ir cilvēki, kas konsultē privāti cilvēkus) runā par to, ka atbildība par stresa menedžmentu jāuzņemas katram pašam – pats vainīgs, pats menedžē, pats vadi. Reāli, kur ir problēma? Problēma ir organizācijas struktūrā. Vai darba devējs izveidojis struktūru, kas strādā? Cilvēks ir nevis resurss, bet kapitāls. Tas ir ilgtspējīgs bizness! Nevis rullējam visam pāri, gāzes pedālis grīdā, un mums te baigi krutā ekonomika.
Rakstā teikts, ka daudzas ar stresu saistītās problēmas paši darbinieki atnes uz darbu, paši rada sev stresu, kuru uzņēmums nevar atrisināt. Ir attiecību problēmas, veselības problēmas, bērna vai vecāka aprūpes nodrošināšana. Tā ir indivīda problēma, ar ko jātiek galā? Bet cilvēks jau ir viens pats sistēmā. Es maksāju nodokļus, tam, kas paliks mājās, lai aprūpētu nākamo bērnu vairs maksās tikai 60%. Mēs atrodamies citā domāšanas līmenī par to, kas ir uzņēmums, kas ir bizness. Mums joprojām strādā „pedālis grīdā” un rullējam pāri cilvēkam.
Santa Līce –Krūze: Kārtīgs saimnieks par savu lāpstu rūpējas, lai viss kārtībā un tā ilgi kalpo. Ja uzskatām, ka darbinieks ir resurss, tad vajag, lai viņš ir laimīgs, lai viņš nāk ar pozitīvām emocijām. Ja kaut kas nav, es redzu, ka viņš nerullē, nav priecīgs, tad mēs sēžam un par to runājam. Kas ir noticis, kurā sfērā, kā mēs varam palīdzēt.
Reinis Āboltiņš: Tas laikam velk uz trešo no modeļiem, ko pieminēja Viola Korpa, proti, ka uzņēmums atzīst to, ka valsts un pašvaldību piedāvājums ir nepilnīgs. Vai valstij tomēr būtu jāmēģina pēc iespējas ideālāk sakārtot tās attiecības, nevis paļauties uz to, ka uzņēmējs to var. Daudzi uzņēmumi to vienkārši nevar atļauties.
Santa Līce Krūze: Ir tās lietas, ko valsts pilnīgi noteikti var ietekmēt. Piemēram, bērnudārza darba laiks, pagarinātās dienas grupas.
Reinis Ozolnieks: Jāatrod zelta vidusceļš, lai nav tikai un vienīgi tā, ka darba devēji ir tie sliktie. Ir tiešām arī tādi darbinieki, kas izmanto darba devējus. Cik zinu, bērnudārzi Rīgā ir līdz 19:00. Nevajag visu uzvelt darba devējam.
Inga Akmentiņa – Smildziņa: Ņemot vērā milzīgos nodokļus, ko maksājam, es tiešām nejūtu valsts atbalstu.
Kaspars Rācenājs: Ir iniciatīva, ko, cerams, Konfederācija atbalstīs darbos, ne tikai vārdos – tā paredz koplīgumā iestrādāt atvieglojumus, labvēlīgus apstākļus, bonusus, kas piešķirti papildus atvaļinājuma veidam. Savukārt darba devējam šajā procesā paredzēti nodokļu atvieglojumi.
Pēteris Leiškalns: Tas ir modelis, kad ar valstij piekrītošu naudu zināmā mērā darbojas pats darba devējs, ieviešot pakalpojumus. Mēs visi maksājam proporcionāli nodokļus un proporcionāli dabūjam pretī. Atšķirība ir ne tikai mērogā pēc darbinieku skaita, bet arī tajā, cik lielas ir darbinieku izmaksas no kopējā apgrozījuma. Ja darba spēka izmaksu īpatsvars kopējā lietā ir ļoti augsts, tad jūs nevar tur iekļaut neko lieku. Tur, kur īpatsvars ir mazs, tur varam rīkoties.
Iluta Lāce: Jautājums, kādu sabiedrību mēs gribam. Kādas ir mūsu vērtības un vai cilvēks ir vērtība? Vai šajā gadījumā ar cilvēku mēs saprotam sievieti, un sievieti, kas ir stāvokli un sievieti, kurai ir bērni un atbildības.
Es arī esmu darba devēja, es arī sastopos ar ļoti daudzām problēmām. Tomēr uzskatu, ka lai gan nevaru kā maza organizācija iziet uz kaut kādiem monetāriem atbalstiem, ir veids kā tu vari atbalstīt savus darbiniekus un ir veids, kā risināt dažādus jautājumus un problēmas. Var meklēt zelta līdzsvaru, lai tas no kādas puses netiktu izmantots. Ir veidi, kā to var darīt, jautājums ir labā griba.
Norberts Snarskis, biedrība ‘Pins’: Mums Latvijā ir tāda eksistenciāla veida domāšana. Mēs domājam visi par izdzīvošanas jautājumu. Mums ir labi zināms tā saucamais „izdzīvošanas minimums”, Latvijā tas agrāk tika rēķināts kā grozs – 180 lati. Principā tas, ko vajadzētu valstij, pašvaldībai garantēt ir saviem pilsoņiem cienīgu dzīvi. Grozs neietver cienīgu dzīvi kā to saprot Eiropa. Šim jautājumam ir jābūt nosegtam un atrisinātam, tad cilvēks var domāt par attīstību. Valsts principā negarantē cilvēkam izdzīvošanu. Nevar normāli organizēt ģimenes dzīvi, ja cilvēkiem ir absolūti eksistenciālas domas 24/7.
Otrs jautājums: ja uzņēmumi grib kaut ko darīt, tad ir ļoti daudz kontrolējošas struktūras, mums ir tāda birokrātiski policejiska sistēma izveidota. Līdz ar to uzņēmēji arī nevar nekādu īpašo radošumu pielietot, viņiem arī uzreiz iedod pa nagiem vai maku.
Pēteris Leiškalns: Pat tad, kad uzņēmējs grib samaksāt savam darbiniekam studijas augstskolā, viņam šī summa tiek aplika ar sociālās apdrošināšanas nodokli.
Liene Gātere, centrs ‘Marta’: Kā īsti ir pašvaldībās, valsts institūcijās un vēlētajās institūcijās, cik ģimenei draudzīga vide ir tur?
Reinis Āboltiņš: Civildienests, cik man zināms ir diezgan aizsargāts. Ja salīdzina ar līdzīgu darbu, ko veic komersanti, tad tas atalgojumu diapazons arī ir ārkārtīgi plašs. No ļoti neapmaksāta, bet vienlīdz svarīga darba līdz ļoti labi apmaksātam darbam atbilstoši civildienesta skalai.
Viola Korpa: Šobrīd ir jauns regulējums par elastīgā darba laika ieviešanu tieši publiskā sektora organizācijās valsts un pašvaldību iestādēs.
Dace Kavasa: Ir tāds uzņēmums ‘Lude’, kurš ir faktiski radīts, lai veidotu darba vietas savām pensionējušajām māmiņām. Viņas līdzdarbojās sociāli atbildīgā uzņēmuma koncepcijas radīšanā. Bet rezultāts ir tāds, ka tiem uzņēmējiem, kuri gribētu iegūt šo sociāli atbildīgā uzņēmēja statusu, uzliek vēl lielāku ziņošanas, ierobežojumu un regulējumu slogu. Kurš ar kuru ķermeņa daļu ir domājis? Būtu jādomā otrādi – ja tev ir statuss un tu atbilsti kaut kādiem kritērijiem, tad tev ir nodokļu atlaides.
Projekts īstenots ar ASV vēstniecības Mazo grantu programmas finansiālu atbalstu.