Foto: A. Jansons © AFI
Kopumā jāsecina, ka iesaistīto institūciju darbinieki atzīst dzimumu līdztiesības aktualitāti, taču vispārīgā līmenī, nesaistot to ar savu institūciju, un vēl jo vairāk, – ar saviem tiešajiem darba pienākumiem.
Latvija dzimumu līdztiesības īstenošanai ir izvēlējusies tā saukto integrēto pieeju[1] – tas nozīmē, ka dažādu jomu politikas veidošanā iesaistītajiem darbiniekiem vajadzētu būt kompetentiem dzimumu līdztiesības jautājumos un spēt savā ikdienas darbā praktiski pielietot dzimumu līdztiesības principus. Piemēram, izmantojot pieejamos statistikas datus vai pētījumus, izvērtēt, kā topošais normatīvais akts ietekmēs Latvijas vīriešu un sieviešu situāciju[2]. Vai pārvaldes iestāžu darbiniekiem tiešām ir šīs vajadzīgās zināšanas – to rāda pērn veiktā pētījuma[3] rezultāti. Izrādās, ka pārvaldes darbinieku pašvērtējums šajā jomā ir nepamatoti augsts.
Pētījuma fokusā – izglītības un nodarbinātības politikas veidotāji
Dzimumu līdztiesība nav formalitāte vai pašmērķis, bet gan cieši saistīta ar sabiedrības un valsts attīstību.[4] Tāpat dzimumu līdztiesība nav abstrakts termins – tā neeksistē pati par sevi, bet ir saistīta ar dažādām dzīves un politikas jomām, kas atrodas dažādu valsts institūciju kompetencē. Tādēļ dzimumu līdztiesības īstenošanā būtiska ir iesaistīto institūciju sadarbība un vienota izpratne par dzimumu līdztiesības jautājumiem.
Lai apzinātu par nodarbinātību un dzimumu līdztiesības politiku atbildīgo institūciju darbinieku informētības un izpratnes līmeni par dzimumu līdztiesības jautājumiem, pētījuma gaitā aptaujāti sešu valsts institūciju 676 darbinieki – no Labklājības ministrijas (LM), Nodarbinātības valsts aģentūras (NVA), Valsts darba inspekcijas (VDI), Profesionālās karjeras izvēles valsts aģentūras (PKIVA), Izglītības un zinātnes ministrijas (IZM) un Izglītības satura un eksaminācijas centra (ISEC). Tālāk sniegšu koncentrētu ieskatu par būtiskākajiem pētījuma secinājumiem.
Kur dzimumu līdztiesība visaktuālākā?
Pētījums atklāj tendenci, ka institūciju darbinieki dzimumu līdztiesības jautājumu risināšanu atzīst par aktuālu Latvijā kopumā, taču jau retāk tās svarīgums tiek atzīts valsts pārvaldes līmenī un vēl jo retāk – savā iestādē.
Raugoties nozaru griezumā, institūciju darbinieki par visaktuālāko jomu, kurā jārisina dzimumu līdztiesības jautājumi, atzīst nodarbinātību. Interesanti, ka tam vismazāk piekrīt Nodarbinātības valsts aģentūras darbinieki (79%), no kuriem tikai 13% iepriekš atzina, ka dzimumu līdztiesības jautājumu risināšana ir aktuāla viņu pašu iestādē.
Kā otra aktuālākā joma pēc nodarbinātības atzīta ģimene, tad nāk politika un visbeidzot izglītības joma – tajā dzimumu līdztiesības jautājumus par aktuāliem uzskata krietni mazāk par pusi aptaujāto.
Ko saprot ar dzimumu līdztiesību?
Lai noskaidrotu teorētiskas zināšanas par dzimumu līdztiesību, visu institūciju darbiniekiem tika piedāvātas četras dzimumu līdztiesības definīcijas, no kurām viena bija precīza. Kopumā 60% no aptaujāto institūciju darbiniekiem bija izvēlējušies pareizo dzimumu līdztiesības definīcijas variantu[5] (sākot ar 51% VDI, līdz 78% LM).
Diezgan bieži darbinieki izvēlējušies variantu „Vīriešu un sieviešu ieguldījums sabiedrības labā ir uzskatāms par līdzvērtīgu, tomēr sieviešu problēmām ir jāpievērš lielāka uzmanība, jo viņas biežāk ir pakļautas diskriminācijas gadījumiem”.
Tas nepārsteidz, jo nereti sabiedrībā kopumā dzimumu līdztiesība tiek uztverta kā „sieviešu jautājums” – it kā tā attiektos tikai uz sieviešu tiesību aizstāvēšanu un viņu stāvokļa izvērtēšanu un uzlabošanu. Taču dzimumu līdztiesība attiecas uz abiem dzimumiem – kā uz sievietēm, tā uz vīriešiem, un nereti sievietēm un vīriešiem ir atšķirīgas vajadzības un iespējas, līdz ar to diskriminācija tos var skart atšķirīgās jomās un veidos.
Kā atpazīt diskrimināciju?
Lai novērtētu praktiskas zināšanas par dzimumu līdztiesību un spēju atpazīt konkrētus diskriminācijas gadījumus, darbiniekiem tika piedāvāts vairāku situāciju apraksts, lūdzot novērtēt, vai tās rada aizdomas par iespējamu dzimumu diskrimināciju.
Izrādās, ka aptaujāto institūciju darbinieki ir spējīgi atpazīt tikai pašus vienkāršākos diskriminējošos gadījumus. Vislielākā daļa respondentu ir spējuši saskatīt dzimumu diskriminācijas pazīmes gadījumā „fizikas stundās meitenēm parasti tiek dotas atlaides un viņām tiek uzdoti vieglāki uzdevumi un jautājumi, nekā zēniem” (LM – 81%, ISEC – 70%, IZM un PKIVA – 63%, NVA un VDI 53%).
Vislielākās problēmas ir radījusi netiešās diskriminācijas gadījuma identificēšana situācijā „ēdināšanas uzņēmumā, amatā „vecākais pavārs” ir vīrietis, bet „pavārs”- sieviete. Kvalifikācija abiem vienāda, arī darba pienākumi un atbildība ir identiska – viņi strādā vienādu darba laiku, viens otru aizvieto, sieviete pavāre darba devējam prasa pielīdzināt savu algu vīrieša – galvenā pavāra algai, bet tas tiek atteikts, pamatojot, ka atalgojums ir noteikts atbilstoši ieņemamajam amatam”.
Pazīmes diskriminācijai pēc dzimuma ir saskatījuši tikai 42% – 60% aptaujāto. Jāatzīmē, ka retāk nekā caurmērā aizdomas par diskrimināciju pauduši VDI strādājošie (42%), kuru tiešos darba pienākumos ietilpst darba tiesisko attiecību uzraudzība un kontrole.
Pašvērtējums neklibo
Cita aina paveras, analizējot darbinieku pašvērtējumu par savām zināšanām dažādās ar dzimumu līdztiesības jautājumiem saistītās jomās. Piemēram, 62% VDI darbinieki uzskata sevi par labi informētiem dzimumu diskriminācijas pazīmju atpazīšanā, lai gan praktiskajā uzdevumā diskrimināciju atpazina tikai 42% no aptaujātajiem darbiniekiem.
Vairumā gadījumu darbinieki uzskata, ka ir labi informēti, kā nodrošināt dzimumu līdztiesības ievērošanu, pildot savus darba pienākumus (VDI – 62%, PKIVA – 60%, LM -54%, ISEC – 52%, NVA -51%, IZM – 38%).
Kritiskāk darbinieki vērtē savas zināšanas par Latvijas politiskajām nostādnēm dzimumu līdztiesības jautājumos – sevi par labi informētiem šajā jomā uzskata tikai trešā daļa aptaujāto. Visvājāk darbinieki jūtas informēti par Eiropas Savienības politiku dzimumu līdztiesības jomā. Piemēram, 88% PKIVA darbinieki uzskata sevi par vāji un ļoti vāji informētiem šajā jautājumā, bet izņēmums ir LM, kur aptuveni puse aptaujāto darbinieku (53%) sevi uzskata par vāji informētiem.
Kādus diskriminācijas gadījumus risinājuši?
Pētījuma gaitā tika arī apzināts, ar kādiem dzimumu nelīdztiesības gadījumiem aptaujātiem darbiniekiem nācies saskarties, pildot darba pienākumus. Lai arī 70% no aptaujātajiem atzīst, ka pēdējo divu gadu laikā nav saskārušies ar dzimumu diskrimināciju un viņiem nav nācies risināt ar dzimumu nelīdztiesību saistītus jautājumus, tomēr viņi min piemērus.
NVA darbinieki, kuru pienākumu lokā ietilpst informēšana par brīvajām darba vietām un palīdzība darbā iekārtošanā, samērā bieži atzīmē, ka darba devēji iesniedz darba sludinājumus, kuros nav ievērotas likumdošanas normas, jo tiek norādīts potenciālā darbinieka vēlamais dzimums un vecums.
Savukārt, ISEC darbinieki kā diskriminējošu faktu atzīmē to, ka vairākās skolās zēniem daudz nepilnīgāk kā meitenēm tiek mācītas sevis apkopšanas prasmes (ēst gatavošana, apģērbu labošana u.c.), kas vēlāk dzīvē noderētu kā vienam, tā otram dzimumam. Tāpat norādīts, ka mācību grāmatu autori zināšanu trūkuma dēļ bieži atražo novecojušus dzimumu lomu stereotipus.
IZM darbinieki par diskriminējošu uzskata faktu, kad apstiprināšanai amatā jāizvēlas starp vīrieti vai sievieti ar vienādu kvalifikāciju, priekšroka tikusi dota vīrietim. Daži aptaujātie ir novērojuši, ka šajā ministrijā vīriešiem tiekot dotas lielākas atlaides un izrādīta lielāka izpratne, ja nav paveikts kāds darba uzdevums.
VDI darbiniekiem nācies risināt gadījumus, kad darba devēji ietekmējuši grūtnieces ar mērķi pārtraukt darba attiecības. Tāpat ir bijusi situācija, kad tēvam, kuram ir bērni līdz 16 gadu vecumam, nav ticis piešķirts papildus atvaļinājums kā kolēģēm sievietēm.
Lielais vairums darbinieku atzīst, ka informāciju par dzimumu līdztiesības jautājumiem iegūst no masu saziņas līdzekļiem (PKIVA – 90%, NVA – 87%, VDI – 83%, LM – 81%, ISEC – 77%, IZM – 74%). Normatīvos aktus, pētījumus, rokasgrāmatas un vadlīnijas, lai iegūtu informāciju par dzimumu līdztiesības jautājumiem, izmantojuši apmēram puse aptaujāto darbinieku.
Cik stereotipiska ir institūciju darbinieku pieeja?
Interesanta ir pētījuma daļa par aptaujāto institūciju darbinieku personīgo attieksmi pret dzimumu līdztiesību, kas izpaužas dažādu apgalvojumu atzīšanā vai noliegšanā. Apgalvojumam „Masu informācijas līdzekļi popularizē novecojušus priekšstatus par to, kādam jābūt vīrietim, kādai – sievietei” vidēji piekrituši 66% aptaujāto.
Visbiežāk respondenti noraidījuši apgalvojumu „Rūpēs par bērnu vīrietis nekad nespēs aizstāt sievieti” ( ISEC – 76%, PKIVA – 73%, LM – 71% , IZM -50%, NVA – 43%, VDI – 31%). Apmēram tik pat daudz respondentu ir noraidījuši apgalvojumu „Ja sieviete aktīvi iesaistās sabiedriskajā dzīvē, ģimene zaudē vairāk, nekā tad, ja to dara vīrietis”( LM – 74%, PKIVA – 63%, IZM – 55%, ISEC – 48%, VDI – 41%, NVA – 36%).
Atbildes uz šiem apgalvojumiem liecina, ka aptaujātie darbinieki ir mūsdienīgi domājoši cilvēki, kam ir svarīgs sieviešu un vīriešu ieguldījums gan profesionālajā, gan privātajā jomā. Taču to apgāž fakts, ka vislielāko piekrišanu ir ieguvis apgalvojums „Vīrietim ir jāuzņemas lielāka atbildība par ģimenes materiālo labklājību, nekā sievietei” (VDI – 81%, NVA – 78%, IZM – 71%, ISEC – 68%, LM – 66%, PKIVA – 59%), kas faktiski ir balstīts uz novecojušiem stereotipiem par sievietes un vīrieša lomām un ir pretrunā ar dzimumu līdztiesības principiem un definīciju, kuru 60% aptaujāto veiksmīgi atpazina pētījuma sākumā (vīriešiem un sievietēm ir vienādas tiesības un vienāda atbildība). Tas vēlreiz apliecina, ka zināt teorētiski pareizo atbildi nenozīmē arī atbilstoši rīkoties.
Izpratne par dzimumu līdztiesību – nepietiekama
Kopumā jāsecina, ka iesaistīto institūciju zināšanu un izpratnes līmenis par dzimumu līdztiesību ir nepietiekams, taču vērtējums par savām zināšanām dzimumu līdztiesības jautājumos – nepamatoti augsts. Darbinieki kopumā atzīst dzimumu līdztiesības aktualitāti, taču abstraktā un vispārīgā līmenī, nesaistot to ar savu institūciju, un vēl jo vairāk, – ar saviem tiešajiem darba pienākumiem.
Pozitīva iezīme ir, ka kopumā aptaujātie darbinieki pauž interesi par dzimumu līdztiesības jautājumiem. Visbiežāk interese ir izrādīta par tādiem jautājumiem kā „pazīmes, pēc kurām var noteikt, vai pastāv dzimumu diskriminācija”, un „kā nodrošināt dzimumu līdztiesības ievērošanu, pildot darba pienākumus”.
Vienlaikus, ir skaidrs, ka ar darbinieku interesi par dzimumu līdztiesības jautājumiem vien nepietiek un ka pieņemto lēmumu un īstenotās politikas izvērtēšanu no dzimuma perspektīvas varēs veikt tikai darbinieki, kuri izprot šo jautājumu un, pildot ikdienišķos darba pienākumus, uzliks tā sauktās „dzimumu jūtīgās brilles”.
___________________________
[1] Dzimumu līdztiesības integrētā pieeja (angļu val. – Gender Mainstreaming) ir stratēģija, kas iekļauj gan sieviešu, gan vīriešu intereses un pieredzi kā neatņemamu politikas un programmu veidošanas, īstenošanas, monitoringa un vērtēšanas sastāvdaļu visās politikas, ekonomikas un sociālajās jomās, lai sieviešu un vīriešu stāvoklis uzlabotos un netiktu veicināta nelīdztiesība. Apvienoto Nāciju Organizācijas definīcija. “UN Division for the Advancement of Women. Extract from Report of the Economic and Social Council for 1997”, . Tulkojums latviešu valodā publikācijā “Dzimumu līdztiesības principa integrēšana praksē”. Rīga, 2003.
[2] Ideālā variantā nepieciešams izmantot gan statistikas datus dzimumu griezumā, gan analīzi, jo statistika ir viens no instrumentiem, kas atklāj jomas, kurās viens vai otrs dzimums ir sliktākā situācijā, savukārt, analīze var sniegt ieteikumus stāvokļa uzlabošanai.
[3] Pētījums “Situācijas analīze par dzimumu līdztiesības pamatprincipu pielietošanu praksē par nodarbinātības un dzimumu līdztiesības politikas ieviešanu atbildīgajās institūcijās” 2005.gadā veikts Eiropas Sociālā fonda Labklājības ministrijas nacionālās programmas projekta „Kapacitātes stiprināšana nodarbinātības un dzimumu līdztiesības politikas izstrādē un ieviešanā iesaistītajām institūcijām” ietvaros.
[4] Pasaules Bankas pētījumi liecina, ka attīstītajās pasaules valstīs ir novērojams augsts dzimumu līdztiesības līmenis. Sk., piemēram, Pasaules Bankas pētījumu sēriju: īpaši pētījumu “Vai dzimumu nelīdztiesība samazina izaugsmi un attīstību? “ (Klasen S. “Does Gender Inequality Reduce Growth and Development?” –World Bank, 1999)
[5] Dzimumu līdztiesība – vīriešu un sieviešu loma sabiedrības attīstībā tiek atzīta par līdzvērtīgu, viņiem tiek piešķirtas vienādas tiesības un vienāda atbildība, nodrošināta vienāda pieeja resursiem un to izmantošanas iespējas. Vīriešu un sieviešu ieguldījums sabiedrības labā un viņu problēmas tiek uztvertas kā līdzvērtīgas. Dzimumu līdztiesība attiecināma gan uz de iure līdztiesību, gan uz de facto līdztiesību. LR Labklājības ministrija. Koncepcija dzimumu līdztiesības īstenošanai. Rīga, 2003.