Foto: Nicole Vaughan
Mazākuma grupu pārstāvju klātbūtne publiskajā pārvaldē nav tikai taisnīgas pārstāvniecības jautājums, bet vairo uzticēšanos valstij.
Skandāls ap ārlietu ministram Ģirtam Valdim Kristovskim (Vienotība) pārmestu, bet nepierādītu piekrišanu viena trimdas ārsta uzskatiem par krievu izcelsmes slimnieku neārstēšanu medijos aktualizēja etniskās diskriminācijas tematu. Tas pat provocēja citu ārstu — Viļānu slimnīcas vadītāju Juri Vidiņu (Vienotība) — izteikties, ka arī viņš neārstētu slimnieku, kurš viņam teiktu „govorite po russki”[ 1 ]. Nezinu, vai šis ārsts arī praksē atteiktu ārstēšanu, teiksim, kādai 80 gadus vecai kundzei, kas pie viņa vērstos ar šo lūgumu, bet, domāju, diez vai. Visticamāk, viņš tomēr ar citu kolēģu palīdzību noskaidrotu, kas kaiš pacientei, un neatteiktu ārstēšanu. Atļaušos pat minēt, ka viņš saskatītu atšķirību starp šādu pacienti un, piemēram, trīsdesmitgadīgu vīrieti ar tetovējumu „CCCP”[ 2 ].
Tomēr sarežģītāks ir jautājums, vai Vidiņš kā ārsts un kā pašvaldības iestādes — slimnīcas — vadītājs vispār drīkst likumīgi atļauties atšķirīgu attieksmi pret pacientu uz tautības vai uzskatu atšķirības pamata. Valsts un pašvaldību iestādes dēļ sava publiskā statusa ir īpašā situācijā, jo tās uztur visi nodokļu maksātāji, tāpēc tām jārāda piemērs citiem, kā rīkoties tiesiski un saskaņā ar labas pārvaldības principiem.
Labāk ar divām rokām un divām acīm
Mediju diskusijas par abu ārstu izteikumiem izgaismoja sabiedrības nenoteikto un neviennozīmīgo attieksmi pret diskrimināciju un, vēl vairāk, — politiķu, ierēdņu un arī žurnālistu ES dalībvalstij pārsteidzošu neizpratni, kas ir un kas nav diskriminācija. Saziņa ar citas tautības klientiem, pacientiem, darba meklētājiem tikai latviešu valodā nav un nevar būt diskriminācija Latvijā, kur valsts valoda ir latviešu. Taču atšķirīga attieksme pret viņiem kā pakalpojuma saņēmējiem vai kā pret potenciālajiem darbiniekiem ir diskriminācija. Arī tad, kad viņu politiskie vai reliģiskie uzskati vai dzīvesveids ārstam, ierēdnim vai pašvaldības sociālajam darbiniekam šķiet nepieņemams.
Tomēr biežāk pats ārsts, ierēdnis vai pašvaldības darbinieks vienkārši neapzinās, kuru un uz kāda pamata viņš diskriminē. Attieksmes, kas šķiet normālas, var izrādīties aizspriedumos balstītas un diskriminējošas. Piemēram, šāda attieksme — daudziem taču ir skaidrs, ka „labāk”, ja medmāsiņa vai pašvaldības darbinieks runā latviski bez akcenta un kļūdām, un (varbūt vēl) „labāk”, ja viņai vai viņam ir abas acis un abas rokas. Savukārt uzskats, ka citas valodas akcents vai, teiksim, vienas acs vai rokas neesamība var ietekmēt darbinieka profesionalitāti, jau ir diskriminējoši. Kultūrā un vēsturē balstītā izpratne par lietām (piemēram, šaubas, vai pircēji uzticēsies pārdevējai čigānietei) arī var izrādīties diskriminācija, ja uz tā balstās personāla atlase (kā to pierāda attiecīgs gadījums no Latvijas pieredzes).
Vadības stratēģijas
Lai izvairītos no diskriminācijas riska, kas ir risks ne tikai klientiem un darba meklētājiem, bet arī pašai organizācijai, pašvaldību un valsts institūcijas un privāti uzņēmumi daudzās valstīs organizē darbinieku un vadītāju apmācības un ievieš dažādības vadības stratēģijas. Tomēr šādas stratēģijas vēl nav īpaši pazīstamas Latvijā, kur vadītāju un žurnālistu izpratne par vienādu iespēju veicināšanu bieži aprobežojas ar kvotu jēdzienu, un līdz ar to izraisa alerģisku reakciju. Taču kvotas, kā reiz, nav izplatītākais vienādu iespēju nodrošināšanas veids Eiropā un ASV. Daudz izplātītāka ir vienādu iespēju nodrošināšanas mērķu integrācija organizācijas stratēģijā. Tas nozīmē, ka iestāde no vienādu iespēju skatu punkta konsekventi izturas pret darbinieku atlasi, darba procesu organizāciju un darbu ar klientiem. Piemēram, klientu apkalpošanas standarts paredz sapratīgu pielāgošanos dažādu klientu grupu vajadzībām un darbinieku atlases testi ir statistiski pārbaudīti, lai neveidotu priekšrocību vienas kultūras pārstāvjiem. Latvijā šādu pieeju patlaban praktizē Nodarbinātības Valsts aģentūra, savukārt Beļģijā šāda pieeja tiek ievērota visos testos, ar kuru palīdzību atlasa civildienesta darbiniekus.
Dažās valstīs valsts pārvaldes darbinieku sastāvu monitorē un lielu disproporciju gadījumā meklē veidus, kā darbam iestādē piesaistīt mazāk pārstāvēto sociālo grupu pārstāvjus. Lielbritānijā, piemēram, šī pieeja tiek attiecināta uz etniskajām minoritātēm un cilvēkiem ar invaliditāti, kā arī attiecībā uz dzimumu līdztiesības nodrošināšanu. Pēdējais piemērs ilustrē pieeju, ko sauc par pozitīvu rīcību — politiku, kas ir vērsta uz tām grupām, kas attiecīgajā darba vidē, piemēram, valsts pārvaldē atrodas mazāk labvēlīgā situācijā.[ 3 ]
Bez pretdiskriminācijas politikas
Šā gada vasarā un rudenī PROVIDUS veica nelielu pētījumu trīs valsts aģentūrās un vienā Rīgas domes departamentā, aptaujājot darbiniekus par viņu izpratni par diskriminācijas novēršanu, kā arī par attieksmi pret etnisko un cita veida daudzveidību darba vietā, tajā skaitā — izpratni par darbu ar klientiem no dažādām sabiedrības grupām. Kopā tika aptaujāts 221 cilvēks, kas, protams, nepadara pētījumu reprezentatīvu par visu valsts pārvaldi, bet tomēr norāda uz dažām interesantām tendencēm.
Un, lūk, ko iegūtie dati rāda — absolūtais vairākums aptaujāto vai nu nezina, vai viņu iestādē ir pretdiskriminācijas politika, vai arī atbild, kā tādas nav (skatīt tabulu). Tāpēc ir pamats domāt, ka savu dažādības vadības stratēģiju rakstīšana un ieviešana Latvijas publiskā sektora organizācijām ir vēl tikai priekšā.
Dažādības vadības politikas neesamība Latvijā diez vai ir apliecinājums tam, ka mūsu valstī nav attiecīgu problēmu. Jautājums par neproporcionāli zemu līdzdalību publiskās pārvaldes darbā ir attiecināms vismaz uz divām grupām — cilvēkiem ar invaliditāti un etniskajām minoritātēm. Arī pirms ekonomiskās krīzes etnisko grupu pārstāvība publiskajā sektorā nebija proporcionāla. 2007. gadā 37% no visiem nodarbinātajiem latviešiem strādāja valsts vai pašvaldību iestādēs vai uzņēmumos, savukārt tikai 24% nodarbināto nelatviešu darba vietas bija publiskajā sektorā.[ 4 ] Arī cilvēki ar nopietniem kustību, redzes vai dzirdes traucējumiem ir retums valsts pārvaldes iestādēs. Precīzu datu par to gan nav, jo šāda statistika apkopota netiek.
Minētais norāda nevis uz cilvēku ar invaliditāti un nelatviešu profesionālo nepiemērotību valsts pārvaldes darbam, bet gan uz publiskās pārvaldes organizāciju vēlmes, resursu un rīcības trūkumu. Ir racionāli pieņemt, ka minētajās grupās piemērotu darba kandidātu procents nav daudz zemāks kā latviešiem un cilvēkiem bez invaliditātes. Taču viņu iesaisti darba tirgū apgrūtina vides pieejamības un īpašu datorprogrammu nenodrošināšana cilvēkiem ar invaliditāti, kā arī mazākumtautību kandidātu neuzrunāšana caur sludinājumiem viņu valodas medijos.
Mazākuma grupu pārstāvju klātbūtne organizācijās nav tikai taisnīgas pārstāvniecības jautājums, bet ietekmē arī organizācijas spēju strādāt ar attiecīgo grupu klientiem un apzināties viņu vajadzības. Tas vairo uzticēšanos organizācijām, un, ja šādu politiku ievieš publiskās iestādes, arī uzticēšanos valstij.[ 5 ]