Foto: squaregraph
Britu iedvesmotas idejas labākai publiskā sektora personālpolitikai
Daļēji iespaidojoties no KNAB traģikomēdijas ar personāla vērtēšanu, daļēji no sarunām ar citu valsts pārvaldes iestāžu darbiniekiem, esmu nonākusi pie atziņas, ka Latvijā cilvēks ar labām vadības prasmēm vadošā VALSTS amatā ir nevis norma, bet drīzāk – laimīga nejaušība.
Iespējams, tas tādēļ, ka atlases procesā fokuss ir uz likumā noteikto formālo kritēriju izpildi (atbilstoša izglītība, pieredze, utt.), nevis uz pārliecināšanos par to, vai potenciālais vadītājs maz spēj strādāt ar cilvēkiem, atbildīgi izmantot sev piešķirto varu, būt pietiekami paškritisks, lai spētu mācīties no savām kļūdām, vai spēj risināt konfliktus, vai viņam ir vadības funkcijas veikšanai atbilstošs redzējums.
Pārbaudīt šādas prasmes var būt kāda KONKRĒTA atlases procesa organizētāja apzināta izvēle – un, cik zinu, DAŽKĀRT Latvijā atlases vadošiem amatiem notiek arī šādi. Bet tā noteikti nav sistēma!
Vai var ko darīt, lai pārliecināšanās par potenciālā iestādes vadītāja piemērotību amatam kļūtu par sistēmu? Droši vien, ka var – to secināju, izlasot Valērija Stūra (silti aicinu visus publiskās pārvaldes interesentus sekot viņa kontam – noderīgas informācijas īpatsvarsstipri virs vidējā!) tviterī ieteikto šogad iznākošo britu Institute for Government ziņojumu “Permanent secretary appointments and the role of minister.” Starp citām interesantām lietām, šajā ziņojumā saskatīju četras idejas par publiskās pārvaldes vadītāju atlasīšanu, par ko būtu vērts padomāt arī Latvijā.
1) īpaši atlases kritēriji un procedūra tiem gadījumiem, kad attiecīgo pārvaldes amatpersonu amatā apstiprina ministrs vai valdība (manuprāt, Latvijā šī sistēma varētu attiekties arī uz tām nepolitiskajām amatpersonām, kuras apstiprina parlaments!). Lielbritānijā šim nolūkam izveidota īpaša institūcija – Commissioner for Public Appointments, kam ir definēti īpaši darbības principi. Šādējādi, atšķirībā no Latvijas, atlasot un nozīmējot kandidātus augstiem amatiem, nevajag katru reizi no jauna izgudrot divriteni, bet ir viena centrāla institūcija, kurā uzkrājas zināšanas (piemēram, par iepriekš pieļautām kļūdām) un kompetence, kā arī veidojas vienoti standarti. Tāpat – vieglāk ieviest labākas atlases metodes (piemēram, vai/kad vajadzīgas sarunas ar darba psihologu).
2) atlases procesos var izmantot “ārējus” personālatlases konsultantus, kas uzrunā potenciālos kandidātus piedalīties konkursā. Mērķis: nodrošināt, lai izvēle būtu starp vairākiem labiem kandidātiem. Šie konsultanti var papildus palīdzēt formulēt darba uzdevumus tā, lai tie būtu saprotami un reāli arī cilvēkiem, kas agrāk strādājuši privātajā sektorā.
3) Vērtēšanas komisijas uzdevums: pat katru no kandidātiem nonākt pie vērtējuma 6 gradācijās: A – izcils kandidāts. B – ļoti labs kandidāts. B/C – Skaidri virs minimāli nepieciešamā līmeņa. C – Pieņemams. D – Nedaudz neatilst prasībām. E – acīmredzami neder. Kandidātiem, kas ieguvuši vērtējumu C un augstāk, var piedāvāt darbu, neizsludinot jaunu konkursu (tad ja kandidāti ar augstāku vērtējumu atsakās)! Šādi ir iespējams parādīt nianses starp dažādu kandidātu profesionalitāti, kā arī ietaupīt laiku uz papildus konkursiem.
4) Dot politiķiem izvēles iespējas starp 2-4 labiem kandidātiem jeb tā sauktā “constrained ministerial choice” sistēma. Šī sistēma Lielbritānijā jau darbojas atlasē dažādām publiskām institūcijām – piemēram, regulatoros (veselības kvalitātes, finanšu uzvedības, BBC Trust), taču ik pa laikam tiek apsvērta arī attiecībā uz civildienesta augstākajām amatpersonām – permanentajiem sekretāriem (aptuvens Latvijas valsts sekretāru analogs). Neatkarīgi rekrutēšanas eksperti, iepriekš konsultējoties ar attiecīgajiem ministriem, definē atlases prasības, atrod piemērotākos kandidātus un dažus labākos piedāvā ministriem. Politiķiem ir izvēles iespēja par to, kurš no PIEMĒROTIEM kandidātiem ir pats labākais.
Manuprāt, no līdzīgas sistēmas varētu būt uzreiz vairāki ieguvumi. Pirmkārt, tā palīdzētu novērst nejēdzīgu kandidātu nonākšanu amatos – atlases procesi būtu organizēti daudz profesionālāk. Otrkārt, tā ir pietiekami elastīga sistēma uzreiz vairākās dimensijās – tā ļauj pateikt, ka VAIRĀKI kandidāti būtu derīgi amatam, kā arī sabalansē profesionalitātes prasības ar iespēju politiķiem no vairākiem derīgiem kandidātiem izvēlēties to, kura profesionalitātei vai izpratnei viņi visvairāk uzticas.