Raksts

Dzimumu līdztiesība ES un robi Latvijas likumos


Datums:
31. augusts, 2004


Autori

Kristīne Dupate


Foto: E. Rudzītis © AFI

Latvijas likumos dzimumu līdztiesības normas ir “parādījušās” pēkšņi un it kā no malas, tāpēc nav jābrīnās, ka ne politiķiem, ne ierēdņiem, ne sabiedrībai nav īsti skaidrs, kāpēc šādas tiesības vajadzīgas, kā tās izmantot un kādas nepilnības Latvijas likumos vēl jānovērš.

Tikai pēdējos gados sabiedrība ir sākusi pievērst uzmanību dzimumu līdztiesības jautājumiem, galvenokārt saistībā ar likumu izmaiņām, it sevišķi darba tiesību jomā, kas notikušas piemērojot tos Eiropas Savienības (ES) tiesībām.
Latvijas likumos dzimumu līdztiesības normas ir “parādījušās” pēkšņi un it kā no malas, proti, mūsu sabiedrība līdz tām nav nonākusi pati. Tāpēc nav brīnums, ka šādā situācijā ne politiķiem, ne ierēdņiem, ne sabiedrībai tā īsti nav skaidrības, kāpēc šādas tiesības ir vajadzīgas un kā tās izmantot. Kamēr sabiedrībai trūks informācijas, tā arī paliks – dzimumu līdztiesības tiesībām būs deklaratīvs raksturs. Mēģinot šo situāciju kaut nedaudz mainīt, šī raksta mērķis ir īsi atspoguļot ES tiesības dzimumu līdztiesības jomā un kā piemērus minēt dažas nepilnības Latvijas likumos.

ES dzimumu līdztiesības tiesības var nosacīti sadalīt trīs jomās – vienlīdzīga darba samaksa, vienlīdzīga attieksme[1] un sociālais nodrošinājums.

Vienlīdzīga samaksa – pagaidām “uz papīra”?

Latvijas Darba likums (60.pants) nosaka, ka sievietēm un vīriešiem ir jāsaņem vienāda darba samaksa par tādu pašu vai vienādas vērtības darbu. Diemžēl statistika rāda[2], ka sievietes vidēji pelna par 20% mazāk kā vīrieši, jo sievietes darbs patriarhāli orientētā sabiedrībā tiek uzskatīts par mazāk vērtīgu.

Norma par vienlīdzīgu samaksu ES ir spēkā jau kopš Eiropas Kopienas Līguma (EKL) noslēgšanas,[3] un pirmā lieta par tās pārkāpumu Eiropas Kopienas Tiesā (EKT) tika skatīta 1975.gadā[4]. Turpretī Latvijā tiesības uz vienlīdzīgu samaksu Darba likumā ir nostiprinātas tikai 2001.gadā, un Latvijā par to ir bijusi tikai viena tiesu lieta,[5] kura turklāt pierādīja, ka tiesai nav īstas skaidrības par dzimumu diskrimināciju. Tolaik EKT prakse Latvijai nebija saistoša, bet tagad nav iedomājams, ka Latvijā varētu skatīta ar dzimumu diskrimināciju saistītu lieta un neņemt vērā plašo EKT praksi šajos jautājumos.

Kā tad bēdīgo darba samaksas statistiku vārētu labot? Pirmkārt, šķērslis ir “aplokšņu algas”, jo reāli likumā nostiprinātās tiesības ir tikai tiem strādājošiem, kuru algas ir patiesi atspoguļotas “uz papīra”. Tātad būtībā vērsties var tikai pret godīgajiem darba devējiem. Otrkārt, Latvijas juristiem trūkst informācijas par EKT spriedumiem, kas interpretē un piemēro dzimumu līdztiesības tiesības – šie spriedumi ir komplicēti, tie nav pieejami latviešu valodā un to ir daudz.

Lai situāciju varētu uzlabot, sabiedrība būtu jāinformē par tai pieejamiem līdzekļiem, kas varētu atvieglot diskriminēto personu tiesāšanos. Te jāmin tāda lieta kā pierādīšanas pienākums, kas pamatā gulstas uz darba devēju, ja vien darbinieks var noradīt uz faktiem, kas varētu būt par pamatu diskriminācijai[6]. Lai gan nacionālās tiesas kompetencē ir noteikt, kādā apmērā personai ir jānorāda uz diskriminācijas faktiem, tomēr EKT prakse norāda uz dažiem principiem, kas nacionālajai tiesai būtu jāņem vērā. Piemēram, ja darba samaksas principi ir necaurskatāmi, tad tas ir darba devēja pienākums pierādīt, ka tie nav diskriminējoši[7]. Jebkurā gadījumā pierādīšanas pienākumam jāgulstas uz darba devēju tā, lai likuma prasība norādīt diskriminējošos faktus neatņemtu iespēju efektīvi aizstāvēt savas tiesības[8]. Ja Latvijā lielā daļā uzņēmumu darba samaksas apmērs saskaņā ar darba līgumu ir konfidenciāls, tad lietas ierosināšanai būtu pamats pat tad, ja persona var norādīt tikai uz aizdomām par nevienlīdzīgu samaksu par vienādu vai vienādas vērtības darbu. Tas, ka darbs ir vienādas vērtības, gan ir jāpierāda prasītājam[9] un pierādījumu izvērtēšana ir nacionālās tiesas kompetencē[10]. Taču, izsverot jautājumu, vai darbi ir vienādas vērtības, tiesai ļoti rūpīgi jāizvērtē dažādi faktori, piemēram, darba veids, darba apstākļi u.c.[11] Ņemot vērā EKT iedibinātos principus, diskriminēto personu tiesību sekmīga aizsardzība tiesā arī Latvijā nemaz nav tik nepiespējama, tādēļ jāiedrošina ikviens, kas uzskata sevi par diskriminētu, vērsties tiesā.

Grūtnieces – tik pat vienlīdzīgas kā citi

Vienlīdzīgas attieksmes tiesības ES noteiktas EKL (13.un 141.pantā), Vienlīdzīgas Attieksmes Direktīvā[12], vēl vairākās citās direktīvās[13] un pamatā attiecas uz vienlīdzīgām darba iespējām, profesionālo apmācību, paaugstināšanu un darba apstākļiem. Latvijas likumdošanā šīs normas, galvenokārt, atrodamas Darba likumā (piemēram, 29.pants). Arī šajā sakarā EKT prakses materiāls ir plašs. Viena no EKT lietu kategorijām skar ES normu novēlotu vai nepareizu ieviešanu nacionālajā likumdošanā.[14] Šādas likstas ir piemeklējušas gandrīz visas ES dalībvalstis un Latvija nav izņēmums.

Darba likums pieļauj sievietei darba intervijā uzdot jautājumus par grūtniecību, ja darba līgums tiek slēgts uz noteiktu laiku un šo darbu nevar veikt grūtniece vai arī darba līguma termiņš nav samērojams ar laiku, kurā sieviete grūtniecības dēļ nevarēs veikt darba pienākumus. Šī kārtība ir pretrunā ES tiesībām. Pieņemot darbā personu grūtniecība nevar tikt ņemta vērā nekādā gadījumā, citādi tā būtu tieša diskriminācija[15], kurai nav un nevar būt nekādu objektīvu attaisnojumu[16], jo tas ir pilnīgi sievietes kompetencē kad, kur un vai vispār atklāt darba devējam informāciju par šo faktu[17]. Turklāt EKT ir skaidri norādījusi, ka grūtniecība nevar būt par iemeslu, lai lauztu uz noteiktu laiku noslēgtu darba līgumu arī tad, ja būtisku tā darbības laiku sieviete nevarēs pildīt darba pienākumus.[18]

Interesanta ir šīs Vienlīdzīgās attieksmes direktīvā iekļautās normas izpratnes attīstība pašā ES – sākotnēji ES likumdevējs to bija iekļāvis ar nolūku, lai neviena grūtniece neiedomājas pieprasīt vienlīdzīgas tiesības.[19] Tomēr EKT sprieda citādi un sāka to interpretēt tā, ka grūtniecība nevar samazināt sievietes tiesības uz vienlīdzīgu attieksmi[20]. Šis piemērs pierāda, ka piemērojot un ieviešot ES tiesības ir jāņem vērā ne tikai ES normatīvie akti, bet arī to EKT veiktā interpretācija.

Vai sieviete, kurai darba intervijā tiek uzdots jautājums par grūtniecību, var aizstāvēt savas tiesības tiesā? Tas ir iespējams, kaut arī nacionālā likumdošana darba devējam pieļauj šādu jautājumu uzdot, jo ES tiesības to laicīgas neieviešanas vai nepareizas ieviešanas gadījumā paredz vairākus instrumentus diskriminētā indivīda aizstāvībai, ko īsi aplūkošu.

EKT ir noteikusi[21], ka nacionālajai tiesai nacionālie likumi jāinterpretē atbilstoši ES tiesībām – tātad “nepareizā” nacionālā norma tiesai ir jānoliek malā un jāpiemēro ES tiesības[22], kā būtu jānotiek arī grūtnieču diskriminācijas gadījumā.

Efektīvs tiesību instruments ir arī “tiešās iedarbības” princips – lai gan direktīvas ir adresētas tikai ES dalībvalstīm to tālākai ieviešanai nacionālajā likumdošanā, tomēr atsevišķos apstākļos direktīva var tieši piešķirt tiesības arī personām, ja valsts nav laikā ieviesusi direktīvu un tās normas ir skaidras, precīzas un uzliek pienākumu dalībvalstij. Šo principu, vadoties no EKT prakses[23], Latvijā varētu pielietot, piemēram, ja persona darba tirgū tiktu diskriminēta seksuālās orientācijas dēļ, jo Latvija nav izpildījusi prasību līdz 1.maijam nacionālajā likumdošanā ieviest Direktīvā 2000/78/EK[24] noteikto aizliegumu diskriminēt darba tirgū seksuālās orientācijas dēļ. Te gan jāpiemin, ka šādu tiesu lietu diskriminētā persona nevar ierosināt pret privātu uzņēmumu, bet gan tikai pret valsts iestādi[25] vai pašvaldību.[26] Taču pierādīšana, gluži tāpat kā dzimumu diskriminācijas lietās ir darba devēja pienākums.[27] Turklāt, tā kā valsts nav izpildījusi savas saistības laicīgi ieviest direktīvu, persona var prasīt no valsts kompensāciju.[28] Kompensāciju var prasīt arī par nepareizu ES tiesību normu ieviešanu kā rezultāta personai radies zaudējums.[29]

Kā vēl vienu instrumentu tiesību aizsardzībai jāmin Eiropas Komisijas tiesības Latvijas valsti iesūdzēt EKT par savu pienākumu nepildīšanu (EKL 226.pants). To varētu piemērot, ja Saeima labprātīgi nenovērsīs minētos un arī citu pārkāpumus direktīvu ieviešanā. Šādas lietas pret dalībvalstīm EKT ir bijušas[30], turklāt EK var sūdzēt valsti tiesā atkārtoti un pieprasīt soda naudas uzlikšanu, ja dalībvalsts nepilda iepriekšējo EKT spriedumu.[31]

ES pātaga līdztiesībai sociālajā nodrošinātībā

Sociālo nodrošinājumu ES tiesībās regulē vairākas direktīvas,[32] kas pamatā uzliek par pienākumu dalībvalstīm ieviest nacionālajā likumdošanā normas, kas garantētu vienlīdzīgas iespējas strādājošiem saņemt sociālo nodrošinājumu slimības, invaliditātes, vecuma, arodslimības, bezdarba un nelaimes gadījumā neatkarīgi no dzimuma.

EKT ir izskatījusi daudzas lietas par diskriminējošiem nosacījumiem sociālā nodrošinājuma jomā, piemēram, ja kāds no sociālā nodrošinājuma pabalstiem nepienākas precētām sievietēm, kuras arī strādādamas “it kā” tāpat atrodas vīra apgādībā[33] vai arī atšķirīga pensionēšanās vecuma gadījumos.[34]

Arī mūsu sociālajā likumdošanā ir normas, kas neatbilst ES tiesībām. Piemēram, sievietei, kas kļūst par bezdarbnieci 9 mēnešu laikā pēc maternitātes atvaļinājuma un pirms šī atvaļinājuma ir strādājusi, Latvijas likumdošana liedz tiesības uz bezdarbnieka pabalstu. Proti, tā kā maternitātes atvaļinājums ilgst aptuveni 4 mēnešus, sieviete pēdējo 12 mēnešu laikā nebūs vismaz 9 mēnešus veikusi sociālās iemaksas, kā prasa likums bezdarbnieka pabalsta saņemšanai.

Direktīva 79/7/EEK aizliedz abu dzimumu strādājošiem noteikt atšķirīgus nosacījumus attiecībā uz iespējām būt sociāli apdrošinātam, turklāt EKT minēto normu jau ir atzinusi par tieši piemērojamu[35]. Tādējādi jau tagad ikvienai sievietei, kurai atteikts bezdarbnieka pabalsts pēc maternitātes atvaļinājuma, jo iemaksas veiktas tikai 8 mēnešus pēdējo 12 mēnešu laikā, ir iespējas celt prasību tiesā pret Valsts Sociālās apdrošināšanas aģentūru, un tiesas pienākums šādā gadījumā ir nepiemērot sievieti diskriminējošās nacionālās tiesību normas[36].

__________________

[1] Šeit šis termins lietots šaurākā izpratnē, saskaņā ar Padomes 1976.gada 9.februāra Direktīva 76/207/EEK par vienlīdzīgas attieksmes principa īstenošanu starp sievietēm un vīriešiem attiecībā uz darba iespējām, profesionālo apmācību, paaugstināšanu un darba apstākļiem, Official Journal 1976 L 39/40.Tagad Direktīva 76/207 grozīta un papildināta ar Direktīvu 2002/73/EK, Official Journal L 269, 05/10/2002 P.0015-0020 73 Reports 1999 page I-02865

[2] “Sievietes un vīrieši Latvijā”, LR Centrālā statistikas pārvalde, 2003

[3] EKL 141.pants, vēlāk arī Padomes 1975.gada 10.februāra Direktīva 75/117/EEK par dalībvalstu likumu piemērošanu attiecībā uz vienādas samaksas principa sievietēm un vīriešiem ievērošanu, Official Journal L 045, 19/02/1975 p.0019-0020

[4] Lieta 43/75 Gabrielle Defrenne v Societe anonyme belge de navigationn aerienne Sabena, (1976) ECR page 00455

[5] Lieta D.Abramoviča pret SIA „Latgales druka”, „Latvijas Vēstnesis”, 2000.gada 22.jūnijs, skatīt arī A.Buka, „Eiropas Savienības tiesību īstenošanas Latvijā”, 2003, Rīga, 316.lappuse

[6] Padomes 1997.gada 15.decembra Direktīva 97/80/EK par pierādīšanas pienākumu dzimumu diskriminācijas lietās, Official Journal L 014, 20/01/1998 P.0006-0008

[7] Lieta 109/88 Handels- og Kontorfunktionaerernes Forbund I Danmark v Dansk Arbejdsgiverforening, acting on behaf of Danfoss, European Court reports 1989 Page 03199

[8] Lieta C-127/92 Dr. Pamela Mary Enderby v Frechay Health Authority and Secretary of State for Health, European Court reports 1993 Page I-05535

[9] Lieta C-381/99 Susanna Brunnhofer v Bank der österreichischen Postsparkasse AG, European Court reports 2001 Page I-04961

[10] C-236/98 Jämställdhetsombudsmannen v Örebro läns landsting, European Court reports 2000 Page I-02189

[11] Lieta C-400/93 Specialarbejderforbundet I Danmark v Dansk Industri, fprmerly Industriens Arbejdsgivere, acting for Royal Copenhagen A/S, European Court Reports 1995 page I-1275, lieta C-309/97 Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse v Wiener Gebietskrankenkasse, European Court Reports 1999 page I-02865

[12] Padomes 1976.gada 9.februāra Direktīva 76/207/EEK par vienlīdzīgas attieksmes principa īstenošanu starp sievietēm un vīriešiem attiecībā uz darba iespējām, profesionālo apmācību, paaugstināšanu un darba apstākļiem, Official Journal 1976 L 39/40.Tagad Direktīva 76/207 grozīta un papildināta ar Direktīvu 2002/73/EK, Official Journal L 269, 05/10/2002 P.0015-0020 73 Reports 1999 page I-02865

[13] Padomes 1992.gada 19.oktobra Direktīva 92/85/EEK par pasākumu ieviešanu, lai veicinātu drošības un veselības aizsardzības darbā uzlabošanu strādājošām grūtniecēm, sievietēm, kas strādā pēcdzemdību periodā vai strādājošam sievietēm, kas baro bērnu ar krūti (desmitā atsevišķā Direktīvas 89/391/EEK 16.panta 1.punkta nozīmē) ,Official Journal L348, 28/11/1992 P,0001-0008, Padomes 1996.gada 3.jūnija Direktīva 96/34/EK par UNICE (Eiropas profesionālo darba devēju konfederācijas savienības), CEEP (Uzņēmumu ar valsts kapitāla daļu un vispārējās ekonomiskās intereses uzņēmumu Eiropas centrs) un EAK (Eiropas arodbiedrību konfederācijas) noslēgto pamatlīgumu par bērnu kopšanas atvaļinājumu, Official Journal L145, 19/06/1996 P.0004-0009, Padomes 1986.gada 11.decembra Direktīva 86/613/EEK par to, kā piemērot vienādas attieksmes principu pret pašnodarbinātiem vīriešiem un sievietēm, ieskaitot lauksaimniecībā nodarbinātos, un par pašnodarbinātu grūtnieču un māšu aizsardzību, Official Journal L359, 19/12/1986 P.0056-0058

[14] Lieta 318/86 Commission of the European Communities v French Republic, European Court reports 1988 Page 03559, lieta 248/83 Commission of the European Communities v Federal Republic of Germany, European Court reports 1985 Page 01459

[15] Case 177/88 Elisabeth Johanna Pacifica Dekker v Stichtig Vormingscentrum voor Jong Volwassen (VJV-Centrum) Plus, European Court Reports 1990 Page I-03941

[16] Lynn M.Roseberry, The Limits of Employment Discrimination Law in the United States and European Community, (1999), DJOF Publishing, p.77

[17] C-421/92 Gabriele Habermann-Beltermann v Arbeiterwohlfahrt, Bezirksverband Ndb./Opf.e.V., European Court Reports 1994 Page I-01657

[18] Case C-109/00 Tele Danmark A/S and Handels – og Kontorfunktionaerernes Forbund I Danmark (HK), European Court Reports 2001 Page I-6993

[19] Paul Craig/Grainne De Burca, EU Law, (1998), 2nd edition,Oxford University Press, p.852

[20] Malburg lietā EKT norādīja, ka normas, kas nosaka īpašu aizsardzību darbiniecēm grūtniecības periodā, nevar tikt piemērotas tādejādi, ka samazina grūtnieču iespējas iegūt darbu. Lieta C-207/98 Silke-Karin Mahlburg and Land Meklenburg-Vorpommern, paragraph 26, European Court Reports 2000 Page I-549

[21] Lieta 14/83 Sabine von Colson and Elisabeth Kamann v Land Nordrhein-Westfalen, European Court reports 1984 page 01891

[22] Paul Craig/Grainne De Burca, EU Law, (1998), 2nd edition,Oxford University Press, p.198

[23] Lietas C-6/90 un C-9/90 Andrea Francovich and Danila Bonifaci and others v Italian Republic, European Court reports 1991 Page I-05357, lieta 271/91 M.Helen Marshall v Southampton and South-West Hampshire Area Health Authority, European Court reports 1993 Page I-04367

[24] Padomes 2000.gada 27.novembra Direktīva 2000/78/EK par pamatnostādnēm vienlīdzīgas attieksmes jautājumos nodarbinātības jomā un profesijas izvēlē

[25] Direktīvas normām var būt tikai vertikāla iedarbība, proti, indivīds pret valsti, taču EKT ļoti plaši interpretējusi, ko nozīmē valsts un valsts institūcijas jēdziens pret, kuru var celt prasību. Sīkāk skatīt lietas 152/84 M. H. Marshall v Southampton and South-West Hampshire Area Health Authority (Teaching), European Court reports 1986 Page 00723, C-188/89 A. Foster and others v British Gas plc., European Court reports 1990 Page I-03313

[26] Lieta 103/88 Fratelli Costanzo SpA v Comune di Milano, European Court reports 1989 Page 01839

[27] Direktīvas 2000/78/EK 10.pants

[28] Lietas C-6/90 un C-9/90 Andrea Francovich and Danila Bonifaci and others v Italian Republic, European Court reports 1991 Page I-05357

[29] Lieta C-48/93 Brasserie du Pźcheur SA v Bundesrepublik Deutschland and The Queen v Secretary of State for Transport, ex parte: Factortame Ltd and others, European Court reports 1996 Page I-01029

[30] Lieta 318/86 Commission of the European Communities v French Republic, European Court reports 1988 Page 03559, lieta 248/83 Commission of the European Communities v Federal Republic of Germany, European Court reports 1985 Page 01459

[31] EKL 228.pants

[32] Padomes 1978.gada 19.decembra Direktīva 79/7/EEK par pakāpenisku vienlīdzīgas attieksmes principa pret vīriešiem un sievietēm īstenošanu sociālā nodrošinājuma jautājumos, Official Journal L 006, 10/01/1979 P.0024-0025; Padomes1986.gada 24.jūlija Direktīva 86/378/EEK par vienlīdzīgas attieksmes principa pret vīriešiem un sievietēm īstenošanu sociālās arodnodoršinājuma shēmās, Official Journal L225, 12/08/1986 P.0040-0042; Padomes 1996.gada 20.decembra Direktīva 96/97/EK, ar kuru groza Direktīvu 86/378 par vienlīdzīgas attieksmes principa pret vīriešiem un sievietēm īstenošanu sociālās arodnodrošinājuma shēmās, Official Journal L 046, 17/02/1997 P.0020-0024; daļēji arī Direktīvas 92/85/EEK un 96/34/EK

[33] Piemēram, sīkāk skatīt lietu 150/85 Drake v. Chief Adjudication Officer, (1996) ECR page 01995, lietu 71/85 Netherlands v. Federatie Nederlandse Vakbeweging, (1986) ECR page 3855 un citas lietas

[34] Lieta C-262/88 Douglas Harvey Barber v Guardian Royal Exchange Assurance Group, European Court reports 1990 Page I-01889

[35] Direktīvas 79/7/EEK 4.pants, lieta 384/85, Jean Borrie Clarke v Chief Adjudication Officer, paragraph 9, European Court Reports 1987 Page 2865

[36] Case 384/85, Jean Borrie Clarke v Chief Adjudication Officer, paragraph 9, European Court Reports 1987 Page 2865

*Rakstā izmantoti Tulkošanas un terminoloģijas centra ES sekundāro tiesību aktu tulkojumi

Šī publikācija ir tapusi projekta “Masu mediju loma varas pārdalē” ietvaros, kas finansēts no “Eiropas Kopienas Dzimumu līdztiesības pamatstratēģijas 2001.-2005. gadam” līdzekļiem, bet Eiropas Komisija nav atbildīga par autora pausto viedokli un darba tālāko izmantošanu.

Creative commons licence ļauj rakstu pārpublicēt bez maksas, atsaucoties uz autoru un portālu providus.lv, taču publikāciju nedrīkst labot vai papildināt. Aicinām atbalstīt providus.lv ar ziedojumu!