Foto: E. Rudzītis © AFI

Pēdējos gados tiesās vairs nav skatītas lietas par diskrimināciju darbā. Vai tas nozīmētu, ka šāda diskriminācija nepastāv? Iespējams, to ir grūti atpazīt – šajā rakstā vairāk par netiešo diskrimināciju, kuras pamats var būt, piemēram, pīppauzes.

Šobrīd Saeimas Sociālo un darba lietu komisijā tiek skatīti labklājības ministres iesniegtie priekšlikumi par grozījumiem Darba likumā, ar kuriem ir paredzēts ieviest jaunas normas attiecībā par diskrimināciju darbā. Pamatojoties uz Eiropas Savienības direktīvas prasībām, paredzēts noteikt seksuālās uzmākšanās un darbinieka cieņas aizskaršanas aizliegumu darbā, kā arī garantēt darbinieku vienlīdzīgas tiesības uz profesionālo apmācību.

Diskriminācija kā viena no cilvēka pamattiesības ierobežojošajām izpausmēm darba attiecībās nav pieļaujama – to jau šobrīd nodrošina gan Latvijas Republikas Satversme, gan arī Darba likums. Šajā likumā ir pārņemts ES pamatdokumentos deklarētais vienlīdzīgu tiesību princips, proti, visām personām ir vienlīdzīgas tiesības uz darbu, taisnīgiem, drošiem un veselībai nekaitīgiem darba apstākļiem, kā arī uz taisnīgu darba samaksu, neatkarīgi no to rases, ādas krāsas, dzimuma, vecuma, invaliditātes, reliģiskās, politiskās vai citas pārliecības, nacionālās vai sociālās izcelsmes, mantiskā vai ģimenes stāvokļa vai citiem apstākļiem.[1]

Visuzskatāmākā un acīmredzamākā ir tiešā kādas personas diskriminācija, kad salīdzināmā situācijā iepriekš minēto apstākļu dēļ attieksme pret personu ir (bijusi pagātnē vai var būt nākotnē) mazāk labvēlīga nekā pret citu personu.[2] Praksē tā var izpausties, piemēram, kā nepieņemšana darbā tikai tāpēc, ka persona ir vecāka, nekā darba devējs vēlētos, vai arī pieder pie kādas reliģijas, kura darba devējam nav tīkama. Vēl nesen darba sludinājumos bija ļoti izplatīta prakse norādīt pretendenta vēlamo vecumu, dzimumu, kā arī lūgt pievienot savai pieteikuma vēstulei fotogrāfiju. Šādu prasību norādīšana lielākoties ir diskriminējoša, bez objektīviem un pamatotiem priekšnoteikumiem. Darba devēji, vēloties par sekretāri vai pārdevēju redzēt tikai sievieti, bet par šoferi, sargu vai krāvēju – tikai vīrieti, vadās pēc sabiedrībā iedibinātiem stereotipiem par “vīriešu” un “sieviešu” profesijām, bet nevis pēc personas spējām veikt attiecīgo darbu. Priekšstatu par to, kā dzimumu līdztiesības jautājumi skar uzņēmuma darbību, darba devēji var iegūt “Rokasgrāmatā dzimumu līdztiesības principa ieviešanai uzņēmuma personālvadībā”, kas tapusi Eiropas Kopienas programmas projektā “Integrētās pieejas dzimumu līdztiesības veicināšana Latvijas politikās”.

Tieša diskriminācija var notikt arī jau pastāvošās darba attiecībās, piemēram, sakarā ar paaugstināšanu amatā, kvalifikācijas celšanas iespējām, kā arī izbeidzot darba attiecības, piemēram, darbinieku skaita samazināšanas gadījumā[3]. Piemēram, tā ir diskriminācija, ja darba devējs subjektīvi netīkamam darbiniekam nenodrošina tik pat veselībai nekaitīgus darba apstākļus (aizsardzība pret troksni, putekļiem) kā citiem darbiniekiem, kas veic tādu pašu darbu. Vai, ja darba devējs uzsaka darbiniekam, uzzinot, piemēram, ka tas kļuvis par arodbiedrības biedru vai pieņēmis islamticību. Darba devējs nedrīkst nepamatoti nostādīt kādu darbinieku nelabvēlīgākā stāvoklī attiecībā pret citiem, šāda rīcība ir pieļaujama tikai ar objektīvu pamatojumu.

Grūtāk konstatējama ir netiešā darbinieka diskriminācija. ES normatīvie akti par netiešu diskrimināciju atzīst, ja salīdzināmā situācijā šķietami neitrāls noteikums, kritērijs vai prakse rada vai var radīt nelabvēlīgas sekas kādas noteiktas grupas personām (izņemot, ja tas ir objektīvi pamatots ar tiesisku mērķi, kura sasniegšanai izvēlētie līdzekļi ir samērīgi).[4] Tieša diskriminācija rodas darba devēja tīšas, apzinātas rīcības vai attieksmes rezultātā, bet netiešā diskriminācija var pastāvēt, darba devējam to nemaz nevēloties un neapzinoties. Kā piemēru minēšu daudzās darba vietās sastopamo situāciju, kura ir auglīgs pamats netiešās diskriminācijas radīšanai.
Latvijā ir nedaudz vairāk kā 50% smēķējošu vīriešu un gandrīz 20% ikdienā smēķējošu sieviešu.[5] Tātad var pieļaut, ka lielākajā daļā darba vietu ir smēķējoši darbinieki. Darba devēji uzņēmumos nosaka dažādu smēķēšanas politiku: atsevišķās darba vietās smēķēt ir aizliegts, citās tiek norādītas īpašas smēķēšanai paredzētas vietas, vēl citās nekādi ierobežojumi nav noteikti. Lai kāda būtu darba devēja nostāja pret smēķējošiem darbiniekiem, ir jānodrošina, ka, atļaujot vieniem darba laikā smēķēt, netiek aizskartas citu darbinieku intereses. Piemēram, ja uzņēmumā vienā amatā, ar vienādiem darba pienākumiem, par vienādu mēneša darba algu strādā divi cilvēki, no kuriem viens ik dienu 20 – 30 minūtes velta smēķēšanai, tad var droši teikt, ka otrs darbinieks tiek diskriminēts. Šis darbinieks strādā ilgāk, nekā otrs darbinieks, bet rezultātā saņem tieši tādu pašu darba samaksu.

Minēšu vēl vienu līdzīgu piemēru. Daudzos uzņēmumos darbiniekiem ir apdrošināta veselība. Tomēr, ja uzņēmumam ir struktūras vairākās Latvijas pilsētās, var rasties situācija, kad kādā no tām vietējā aptieka vai ārstniecības iestāde nav noslēgusi līgumu ar attiecīgo apdrošinātāju. Rezultātā noteiktai darbinieku grupai, darba devējam to pat nevēloties, var tikt liegta vai apgrūtināta veselības apdrošināšanas pakalpojumu saņemšana, kas citviet nav traucēta.

Minētās situācijas ir tikai atsevišķi no daudzajiem diskriminācijas piemēriem, kādi var rasties praksē. Jāpatur prātā, ka par vienlīdzīgu tiesību nodrošināšanu darba vietā ir atbildīgs darba devējs.[6] Ja darbinieks uzskata, ka ir ticis vai tiek diskriminēts, viņam ir tiesības pieprasīt darba devējam to novērst un arī saņemt no darba devēja atbilstošu atlīdzību par pieļauto pāridarījumu.[7] Turklāt darbiniekiem savas tiesības ir iespējams aizstāvēt, lūdzot Valsts darba inspekcijas palīdzību vai vēršoties tiesā.

Iepriekšējos gados cilvēku iespējas aizstāvēt savas tiesības tiesā būtiski ierobežoja pienākums pierādīt diskriminācijas esamību, bet šobrīd Darba likums strīdus gadījumā darba devējam uzliek pienākumu pierādīt diskriminācijas neesamību.[8] Pēdējo gadu laikā, mainoties valsts attieksmei pret diskriminācijas jautājumiem, mainās arī darba devēju attieksme pret tiem. Vēloties nodrošināt ilgtspējīgu uzņēmuma attīstību, darba devējam ir jānodrošina stabila, uz visu darbinieku līdztiesību balstīta darba vide, kurā tiek vērtēta darbinieka kvalifikācija, spējas un darba rezultāti, nevis viņa piederība vienam vai otram dzimumam vai vecuma grupai. Iespējams, tieši tādēļ pēdējos gados tiesās vairs nav tikušas skatītas lietas par diskrimināciju darbā.

________________

[1] Darba likuma 7.pants

[2] European Council Directive 2000/78/EC of 27 November 2000 establishing a general framework for equal treatment in employment and occupation

[3] Darba likuma 29.panta pirmā daļa

[4] European Council Directive 2000/78/EC of 27 November 2000 establishing a general framework for equal treatment in employment and occupation

[5] Skolas vecuma bērnu veselību ietekmējošo paradumu pētījums Latvijā Pasaules Veselības organizācijas atbalstītā Health Behaviour in School-aged Children (HBSC) monitoringa ietvaros. 1990./1991., 1993./1994., 1997./1998., 2001./2002. mācību gadu aptaujas

[6] Darba likuma 28.panta otrā daļa

[7] Darba likuma 34.panta pirmā daļa, 48.panta pirmā daļa, 60.panta otrā daļa, 95.panta pirmā un otrā daļa

[8] Darba likuma trešā daļa