Foto: Mike Speck
Ja netiek īstenota pierādīšanas pienākuma pāreja, personai, kas cietusi no diskriminācijas, ir ļoti ierobežotas iespējas efektīvi aizstāvēt savas tiesības.
Latvija, tāpat kā citas Eiropas Savienības (ES) dalībvalstis, uzņēmusies pienākumu pārņemt savos normatīvajos aktos ES direktīvās ietvertās prasības. To skaitā —diskriminācijas aizliegumu un minimālos standartus personas tiesiskai aizsardzībai iespējamos diskriminācijas gadījumos. Visprecīzāk tas paveikts nodarbinātības jomā, papildinot LR Darba likumu[1]. Sākotnēji tas izraisīja uztraukumu gan darba devēju, gan zināmā mērā arī tiesnešu vidū: likās, ka tūlīt, tūlīt straumēm plūdīs prasības pieteikumi no katra, kas uzskata — tikai tālab, ka viņam vai viņai piemīt kāda pazīme, kas ir diskriminācijas aizlieguma pamatā, var sūdzēties par darba devēja rīcību; darba devējiem, pieņemot darbiniekus, būs nevis jāizvēlas profesionālākie, bet jāraizējas, lai tikai kāds pretendents nejustos diskriminēts, jo sekas var būt tiesvedība.
Tā nenotika. Lai arī pēdējos divos gados diskriminācijas lietu skaits ir pieaudzis, tās vēl arvien ir gandrīz uz vienas rokas pirkstiem skaitāmas, un ļoti maz ir gadījumu, kad tiesāšanās sākta acīmredzami nepamatoti. Tomēr arī esošajās nedaudzajās lietās gan iesaistītās puses, gan tiesas jau ir saskārušās ar problēmām, interpretējot un piemērojot normas, kas iekļautas gan direktīvās, gan Darba likumā. Teorētiski — likuma tekstā — tās šķiet skaidras un saprotamas, taču praksē rodas vairāki jautājumi.
Šajā rakstā pieskaršos sarežģītam uzdevumam ne vien Latvijas, bet arī citu valstu tiesām: kā, izskatot diskriminācijas lietas, īstenot tā saukto pierādīšanas pienākuma pāreju[2], kuras mērķis ir uzlabot tiesisko aizsardzību personām, kas varētu būt cietušas no diskriminācijas.[3]
Jāpierāda pamatotība
Liela daļa gadījumu, kas saistīti ar personas diskrimināciju, tiesā tiek izskatīti civilprocesuālā kārtībā — piemēram, darba lietas, kurām vairāk pievērsīšos šajā rakstā. Likums[4] noteic, ka civilprocesā abām pusēm ir vienlīdzīgas procesuālās tiesības un puses realizē savas procesuālās tiesības sacīkstes formā. Katrai pusei jāpierāda tie fakti, uz kuriem tā pamato savus prasījumus vai iebildumus. Prasītājam jāpierāda savu prasījumu pamatotība, atbildētājam — iebildumu pamatotība. Taču diskriminācijas gadījumiem ir kāda īpatnība: personai, kura uzskata, ka attiecīgas pazīmes[5] dēļ tā nostādīta nelabvēlīgākā situācijā nekā cita persona, bieži ir tikai uz kādiem faktiem balstītas aizdomas, ka notikusi diskriminācija, taču pierādījumi šīm aizdomām nav pieejami.
Piemēram, sieviete grūtniecības stāvoklī piesakās darbā par skolotāju: nosūta savu CV, tiek atzīta par atbilstošu kandidāti un uzaicināta uz sarunu, lai apspriestu iespējamos darba pienākumus un līgumu. Ieraugot grūtnieci, darba devējs saka: “Diemžēl man jums jāpaziņo, ka mēs esam izvēlējušies citu kandidātu, bet, protams, skola jūs paturēs savā datu bāzē. Paldies!” Šajā gadījumā varianti var būt dažādi: darba devējam nav cita kandidāta, tomēr viņš nevēlas pieņemt grūtnieci; uz darbu ir pieteicies mazāk kvalificēts kandidāts, taču darba devējs dod tam priekšroku; galu galā — darba devējs tiešām ir saņēmis labāku vai ļoti līdzīgu CV un izvēlējies pieņemt citu kandidātu. To, kā ir īstenībā, sieviete pati noskaidrot nevar: darba devējam nav pienākuma iepazīstināt viņu ar citu kandidātu kvalifikāciju un saviem apsvērumiem, lai gan praksē šāda rīcība strīda gadījumā palīdzētu izvairīties no strīda aizvadīšanas līdz tiesai. Tomēr pastāv fakti, kas liecina par iespējamu tiešo diskrimināciju: par labu atzīts CV, uzaicinājums uz sarunu, bet atteikums, ieraugot, ka sieviete ir grūtniecības stāvoklī.
Cits piemērs — pieteikties jurista amatam advokātu birojā tiek aicināti cilvēki ar labām Eiropas Savienības tiesību zināšanām, priekšroku dodot tiem, kas beiguši augstskolu nesen, jo ES tiesības kā disciplīna augstskolu programmās iekļautas tikai pēdējos gados. Pretendents, kuram ir labas ES tiesību zināšanas, bet kurš beidzis augstskolu pirms 15 gadiem, uzskata, ka šajā gadījumā notikusi netiešā diskriminācija vecuma dēļ, jo lielākā daļa neseno absolventu ir gados jauni cilvēki. Tomēr viņš var norādīt uz to tikai kā faktu, kas liecina par iespējamu diskrimināciju, jo viņa rīcībā nav informācijas ne par citiem kandidātu izvēles kritērijiem, ne, piemēram, par advokātu biroja juristu vecuma statistiku.
Darba likums noteic[6]: „Ja strīda gadījumā darbinieks norāda uz apstākļiem, kas varētu būt par pamatu viņa tiešai vai netiešai diskriminācijai atkarībā no dzimuma, darba devēja pienākums ir pierādīt, ka atšķirīgās attieksmes pamatā ir objektīvi apstākļi, kas nav saistīti ar darbinieka dzimumu, vai arī to, ka darbinieka piederība pie noteikta dzimuma ir attiecīgā darba veikšanas vai attiecīgās nodarbošanās objektīvs un pamatots priekšnoteikums.” Tas pats pierādīšanas pienākuma regulējums attiecas uz gadījumiem, ja diskriminācija iespējama rases, ādas krāsas, vecuma, invaliditātes, reliģiskās, politiskās vai citas pārliecības, nacionālās vai sociālās izcelsmes, mantiskā vai ģimenes stāvokļa, seksuālās orientācijas vai citu apstākļu dēļ.[7] Tātad, pastāvot apstākļiem, kas var norādīt uz diskrimināciju, darba devējam ir jāpierāda, ka viņš nav pieņēmis grūtnieci par skolotāju vai gados vecāku kandidātu par juristu objektīvu apstākļu dēļ. Par objektīvu apstākli šai gadījumā varētu uzskatīt, piemēram, kvalificētāka kandidāta esamību.
Ja pierādīšanas pienākuma pāreja netiek īstenota, personai, kas cietusi no diskriminācijas, ir ļoti ierobežotas iespējas efektīvi aizstāvēt savas tiesības.
Ceļā uz efektīvāku pāreju
Kā notiek pierādīšanas pienākuma pāreja? Tas ir grūtākais un neskaidrākais jautājums gan procesā iesaistītajām pusēm, gan arī tiesai. Pierādīšanas pienākuma pārejas būtību var pārspīlēt, un to var arī it kā piemirst. Praksē ievērojami biežāks ir otrais gadījums, kad atbildētājs uzskata — viņam nav jāattaisnojas par jautājumiem, ko prasītājs izvirza bez pietiekami pierādīta pamata. Piemēram, lietā, kur kāda neliela pagasta skolas kurinātāja vērsās pret pagasta padomi, kas bija kārtējai apkures sezonai pieņēmusi darbā mazāk kvalificētu vīrieti, mutiski norādot, ka „sievieši vairs nekurinās”, pagasta padomes pārstāvis uzskatīja, ka, tā kā saruna nav notikusi citu cilvēku klātbūtnē, tad diskriminācija nav pierādāma.[8]
Kā būtu jārīkojas tiesai, lai, nepārkāpjot civilprocesā noteikto kārtību, īstenotu arī Darba likumā iekļauto speciālo procesuālo normu — pierādīšanas pienākuma pāreju?
Likums paredz civillietu iztiesāšanas kārtību, kas nemainās, izskatot diskriminācijas lietas: lietas dalībnieki sniedz paskaidrojumus, tiek uzdoti jautājumi, nopratināti liecinieki, notiek tiesas debates, var tikt izteiktas replikas. Tomēr tiesai vajadzētu, jau sākot sēdi, norādīt, ka diskriminācijas gadījumos pastāv pierādīšanas pienākuma pāreja, kas pēc būtības sastāv no divām daļām. Pirmām kārtām, prasītājam jānorāda fakti, no kuriem var saprātīgi secināt, ka pastāv tieša vai netieša diskriminācija, taču nav pilnībā jāpierāda šīs diskriminācijas esamība. Tad, ja prasītājs ir izpildījis šo prasību, seko otrā daļa — atbildētājam jāpierāda, ka nav notikusi diskriminācija.
Nav zināms, ka kādā sēdē, kas diskriminācijas lietās notikusi Latvijā, tiesa skaidri būtu paziņojusi, ka konkrētā brīdī uzskata: prasītājs ir pietiekami augstā ticamības līmenī pamatojis, kālab, pēc viņa domām, ir notikusi diskriminācija, un tāpēc no šā brīža atbildētāja pienākums ir pamatot, kālab, pēc viņa domām, diskriminācija nav notikusi. Tāda pienākuma tiesai nav, taču tas varētu būt labs veids, kā praksē padarīt pierādīšanas pienākuma pāreju jūtamu, efektīvu.
Toties ir spriedumi[9], kur tiesa konkrēti norāda, ka diskriminācijas lietās pastāv pierādīšanas pienākuma pāreja. Pirmkārt, sākumā uzskatāmi parādīts, kālab tiesa secina, ka prasītājs ir norādījis uz pietiekamiem faktiem, no kuriem var prezumēt, ka viņš ticis diskriminēts. Otrkārt, pēc tam rūpīgi vērtēts, vai atbildētājam ir/nav izdevies pierādīt, ka atšķirīgas attieksmes pamatā ir bijuši objektīvi apstākļi, proti, konkrētajā gadījumā, vai atbildētājs spēj pierādīt faktus, uz kuriem viņš pamatojas kā tādiem, kas apliecina, ka diskriminācija nav notikusi.
Sakarā ar pierādīšanas pienākuma pārejas īstenošanas otro daļu vēlos norādīt uz kādu niansi. Prasītājam ir pietiekami ticami jānorāda fakti, kas varētu liecināt par iespējamo diskrimināciju, bet atbildētājam, uz kuru šādā gadījumā gulstas pierādīšanas pienākums, ir jānāk klājā ne tikai ar faktiem, kas varētu norādīt, ka diskriminācijas nav bijis, bet arī jāpierāda šie fakti pilnībā.
Piemēram, kādā lietā skolotāja uzskatīja, ka ir diskriminēta, jo nav saņēmusi ikgadējo kvalitātes piemaksu pie algas sakarā ar to, ka iepriekšējā gadā bijusi bērna kopšanas atvaļinājumā. Uz to norādīja skolas direktora rakstiska atbilde uz viņas iesniegumu, kā arī statistisks pierādījums: arī citas skolotājas, kas atsāka darbu pēc bērna kopšanas atvaļinājuma, nesaņēma kvalitātes piemaksu. Taču tiesā skolas direktors nāca klajā ar savai rakstiskajai atbildei pretēju paskaidrojumu — skolotāja nav saņēmusi piemaksu, jo iepriekš nav pietiekami kvalitatīvi strādājusi. Tika uzrādīti noraksti no komisijas sēdēm, kur šis jautājums apspriests. Attiecībā uz citām skolotājām skolas direktors mutiski apgalvoja, ka visas ir saņēmušas to, kas pienākas. Otrās instances tiesa diemžēl neņēma vērā liecinieku liecības, piemēram, kādos apstākļos parakstīti protokolu noraksti, un atcēla pirmās instances tiesas spriedumu, kurā bija konstatēta diskriminācija. Šajā gadījumā tika īstenota pierādīšanas pienākuma pārejas pirmā daļa: prasītāja pietiekami ticami pierādīja faktus, kas varēja būt pamatā diskriminācijai, taču netika īstenota otrā daļa: atbildētājs gan norādīja uz faktiem, kas varēja izslēgt diskrimināciju, taču tiesa nepārbaudīja, vai šie fakti ir pilnībā pierādīti.
Rezumējot jāatzīst, ka Latvijas tiesām jau krājas pieredze un risinājumi, kā efektīvi piemērot pierādīšanas pienākuma pāreju, ievērojot vispārējo civilprocesuālo kārtību. Pagaidām šī prakse saistās galvenokārt uz darba lietām, bet jāņem vērā, ka tas pats princips darbosies, piemēram, lietās par pieeju publiski pieejamām precēm un pakalpojumiem[10]. Jācer, ka izpratne par pierādīšanas pienākuma pārejas piemērošanu augs, jo tikai tādējādi iespējams realizēt efektīvu personu tiesību aizsardzību diskriminācijas gadījumos.
_____________________
[1] 20.06.2001. Darba likums (“Latvijas Vēstnesis”, 105 (2492), 06.07.2001.) [spēkā ar 01.06.2002.] ar grozījumiem līdz 21.09.2006. [spēkā ar 25.10.2006.]
[2] Terminoloģijā: arī dalītais pierādīšanas pienākums, pierādījumu nastas pāreja, apgrieztais pierādīšanas pienākums
[3] Jāņem vērā, ka pierādīšanas pienākuma pāreja darbojas tikai civilprocesā. Direktīvas skaidri noteic, ka tā nav attiecināma uz kriminālprocesu, kā arī nav jāpiemēro procesiem, kuros lietas faktus izmeklē tiesa vai cita kompetentā iestāde, tātad neattiecas arī uz administratīvo procesu.
[4] 14.10.1998. Civilprocesa likums (“Latvijas Vēstnesis”, 326/330 (1387/1391), 03.11.1998.) [spēkā ar 01.03.1999.] ar grozījumiem līdz [spēkā ar 01.03.2007.]
[5] Darba likumā – dzimums, rase, ādas krāsa, vecums, invaliditāte, reliģiskā, politiskā vai cita pārliecība, nacionālā vai sociālā izcelsme, mantiskais vai ģimenes stāvoklis, seksuālā orientācija vai citi apstākļi
[6] LR Darba likuma 29. panta 3. un 9. daļa
[7] LR Darba likums uzlabo darbinieka stāvokli, nosakot pierādīšanas pienākuma pāreju arī gadījumos, kad darbinieks sodīts vai viņam citādi tieši vai netieši radītas nelabvēlīgas sekas tāpēc, ka darbinieks darba tiesisko attiecību ietvaros pieļaujamā veidā izmantojis savas tiesības, kā arī tad, ja viņš informē kompetentās iestādes vai amatpersonas par aizdomām par noziedzīga nodarījuma vai administratīva pārkāpuma izdarīšanu darbavietā. Proti, ja strīda gadījumā darbinieks norāda uz apstākļiem, kas varētu būt par pamatu darba devēja radītajām nelabvēlīgajām sekām, darba devējam ir pienākums pierādīt, ka darbinieks nav sodīts vai viņam nav tieši vai netieši radītas nelabvēlīgas sekas tāpēc, ka darbinieks darba tiesisko attiecību ietvaros pieļaujamā veidā izmanto savas tiesības.
[8] Cēsu rajona tiesas 2005. gada 5. jūlija spriedums lietā Nr.C11019405 A.S. pret pagasta padomi
[9] Piemēram, Rīgas pilsētas Ziemeļu rajona tiesas 2005. gada 29. aprīļa spriedums lietā Nr.C32242904047505 C-475/3 M.S. pret vidusskolu
[10] Pamatojoties uz personas dzimumu, kā arī rasi un etnisko izcelsmi