Foto: indinegeous1
Lai gan oficiālie dati norāda pretējo - sieviešu diskriminācija darba tirgū grūtniecības vai maternitātes dēļ ir plaši izplatīta problēma Latvijā. Dažādu iemeslu dēļ māmiņas visbiežāk izvēlas klusēt un neaizstāvēt savas tiesības.
Bērnībā tētis mācīja, ja sals kož snīpī, tad jākož tam pretī. Un es arī kodu. Jo pašaizsardzības dziņa neļauj apātiski pieņemt pārestību − vai pāridarītājs būtu sals, kaimiņu puika vai zaglis. Tāpēc loģiski būtu, ja šis princips darbotos arī gadījumos, kas saistāmi ar diskrimināciju. Tomēr ne vienmēr tā notiek, jo šis aizskāruma veids ir krietni komplicētāks par kniebienu sānos no nešpetna klasesbiedra.
Diskriminācija − nepamatota atšķirīga attieksme kādas pazīmes dēļ, nereti ir grūti pierādāma, līdz ar to – ne tik viegli apkarojama. Biežākie diskriminējošas attieksmes iemesli ir dzimums, vecums un rase, tomēr tiek skartas arī atsevišķas sabiedrības daļas, piemēram, grūtnieces un jaunās māmiņas. Lai gan likums šīm sievietēm garantē īpašu aizsardzību, tomēr darba devēji pamanās neievērot šo sieviešu tiesības. Vairums sieviešu izvēlas noklusēt šo pārkāpumu, jo baidās par savu turpmāko karjeru.
Klusā statistika
Pēc statistikas spriežot var šķist, ka diskriminācijas aizlieguma pārkāpumi Latvijā nav aktuāla problēma. Tomēr šie dati ir mānīgi, jo vairākums diskriminācijas gadījumu netiek reģistrēti. “No darba inspekcijas prakses saņemtās sūdzības par diskrimināciju sastādītu mazāk par 1% no visiem izskatāmajiem iesniegumiem”, stāsta Vilnis Virza, vadošais juriskonsults Valsts darba inspekcijā. Lai gan viņš ir pārliecināts, ka pārkāpumi, kas saistīti ar diskrimināciju, pastāv, tomēr uz pārējo pārkāpumu fona tie ļoti neizceļas. Tas skaidrojams – Latvijā darba tiesiskajās attiecībās tiek pieļauti sevišķi smagi pārkāpumi, piemēram, algu neizmaksāšana, darba līguma neslēgšana. Valstīs, kurās šādi rupji darba attiecību pārkāpumi nav pieļaujami, vairāk rūpējas par savām tiesībām, tāpēc tur šo pārkāpumu skaits ir augstāks kā Latvijā.
Arī uzrunātās māmiņas apliecina, ka diskriminācija grūtniecības vai maternitātes dēļ ir visnotaļ bieža parādība darba vietās. Iespējamie diskriminācijas veidi ir dažādi. Piemēram, darba devēji cenšas atlaist grūtnieces vai sievietes, kuras atrodas bērnu kopšanas atvaļinājumā. Citi sagaida sievieti atpakaļ no bērnu kopšanas atvaļinājuma un piedāvā zemāku amatu vai atalgojumu. Tomēr darba devējam nav tik viegli atbrīvoties no nevēlamās darbinieces, jo šīm sievietēm likums piešķir īpašu aizsardzību − darba devējam aizliegts uzteikt darba līgumu ar grūtnieci, kā arī sievieti pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam vai sievieti, kas baro ar krūti. Noteiktie izņēmumi saistāmi ar klajiem darba līguma pārkāpumiem vai gadījumu, ja darba devējs tiek likvidēts.
Darba intervijas arī ir tas brīdis, kad jaunās māmiņas mēdz saskarties ar diskriminācijas aizlieguma pārkāpumu. Uzzinot, ka kandidātei ir viens vai vairāki mazi bērni, darba devējs nereti klaji pauž negatīvu attieksmi vai pat paziņo, ka šī iemesla dēļ sieviete darbā netiks pieņemta. Aija stāsta, ka darbu viņai atteica, argumentējot, ka mazi bērni bieži slimo, kas nozīmē – Aija tajās reizēs ņems slimības lapas. “Iebildu, ka ir vecmamma, kas pieskatīs mazo slimības gadījumā. Slimības lapu izņemtu tikai tad, ja bērns būtu jāved uz slimnīcu. Taču darba devēju tas nepārliecināja.”
Līdzīga situācija bija arī Lienei: “Pieteicos bērnudārza auklītes vakancei. Nospriedu, ka apstāklis, ka esmu māte, dos kādu papildus punktu, jo liecinās, ka bērni ir mana ikdiena un protu ar tiem apieties. Tāpēc savā CV iekļāvu punktu, ka esmu māmiņa. Tā bija kļūda, jo darba devējam bērni šķita traucēklis. Lieki bilst, ka darbu nedabūju.” Aija papildina, ka ir zināms, ka darba devējam ir aizliegts uzdot personiskus jautājumus un kandidātam ir tiesības uz tiem neatbildēt, tomēr viņa ir saskārusies ar gadījumu, ka darba devējs nosmīn, ja viņa atteikusies atbildēt. “Smīns un replika, ka atteikšanās atbildēt nozīmē piekrišanu.”
Latvijas Republikas Tiesībsarga biroja pārstāve Šarlote Bērziņa norāda, ka, stājoties darbā, ne darba devējam ir jāprasa, ne personai ir jāsniedz informācija par bērnu skaitu. Jau tas vien, ka darba devējs ir uzdevis šādu jautājumu, ir pretrunā ar darba likumu. Tomēr dati[ 1 ] liecina, ka puse darba ņēmēju atzīst, ka darba intervijās tikuši izvaicāti par savu ģimenes stāvokli un 48% apliecina, ka ir taujāts par bērnu skaitu, vecumu u. tml.
Arī Š.Bērziņa min, ka birojā nonākušo lietu skaits ir ārkārtīgi neliels. “Pēdējā gada laikā saņēmām trīs iesniegumus. Vispār diskriminācijas lietu kā tādu nav daudz. Arī tiesā. Līdz ar to ir apsveicama to cilvēku drosme, kas izvēlas nākt un cīnīties par savām tiesībām.”
Iesniegumu skaits ir tik niecīgs, jo darba devēji mēdz draudēt – ja sieviete vērsīsies pie atbildīgajām institūcijām, tad viņa attiecīgajā nozarē darbu neatradīs vai darba devējs sniegs sliktu atsauksmi. Sievietēm bail arī iegūt “sūdzambībeles” reputāciju.
Tiesībsarga rīcībā ir vēl 14 gadījumi, no kuriem varētu izvērst nopietnas lietas, taču to iesniedzējas nav gatavas atklāti cīnīties par savām tiesībām.
Palīdzīga roka
Valsts darba inspekcija ir iestāde, kur vērsties diskriminācijas gadījumā un tā ir tiesīga administratīvi sodīt vainīgo darba devēju. “Darba inspekcija vērtēs, vai, piemēram, atlaišana ir pamatota ar likumu un šī procedūra ir pamatota. Vai ir pamats šo sievieti atlaist par darba kārtības pārkāpumiem”, pauž V. Virza. Inspekcijas spēkos ir arī panākt kompensācijas izmaksāšanu, ja darba devējs, atlaižot darbinieci, to nav darījis. “Darba devējs nevar argumentēt, ka viņam nav naudas un tāpēc kompensācija netiek izmaksāta. Mēs iesniedzam rīkojumu un tas ir jāpilda.”
Tomēr inspekcijai bieži vien ir ierobežotas iespējas pārkāpumu pierādīt, tāpēc lietu vispilnīgāk var izskatīt tiesa. “Lietas pamatā var būt kaut kas safabricēts, tikt viltoti dokumenti vai sniegtas nepatiesas liecības, kuru izskatīšana ir vairāk piekritīga tiesai. Jāpiebilst, ka šiem tiesas procesiem ir saīsināti termiņi, līdz pirmajai instancei nav jāgaida vairāki gadi. Tiesa diezgan korekti skata šos jautājumus un nav ieinteresēta nostāties kāda pusē.”
Lūgt palīdzību iespējams jau minētajā Latvijas Republikas Tiesībsarga birojā. “Ja persona izlemj aizsargāt savas darba tiesības, var griezties tiesībsarga birojā ar rakstveida iesniegumu, pievienojot dokumentus, kas liecina par diskrimināciju, vai iesniegt liecības, kas varētu būt noderīga lietas izskatīšanā,” Uzsver Šarlote Bērziņa. “Tad mēs vēršamies pie darba devēja, prasām darba devēja paskaidrojumus. Darba devējam ir pierādīšanas pienākums šajā gadījumā, ja persona ir norādījusi par iespējamu diskriminācijas aizlieguma pārkāpumu.” Ja darba devējs šādus pierādījumus nevar iesniegt, tad uzskatāms, ka ir noticis diskriminācijas aizlieguma pārkāpums. “Mūsu mērķis ir panākt mierizlīgumu. Ja tas nav iespējams, tad tālākais solis ir tiesa.”
Tiesībsargs var arī vērsties tiesā personas labā un uzņemties juridisko daļu. “Tādā gadījumā personai nebūs jāsedz izmaksas par advokāta pakalpojumiem, tiesībsarga juristi konsultēs un sagatavos dokumentus tiesai,” procedūru skaidro Š. Bērziņa.
Cīnās un izcīna
Darba vietām, kurās iepriekš konstatēta diskriminācija, neviena no uzrunātajām instancēm papildus uzmanību nepievērš un neapzina, vai šie pārkāpumi tur atkārtojas. Šī iemesla dēļ nepieciešams neklusēt. “Darba devējiem var būt tāda visatļautības izjūta, ka var darīt, ko grib. Bet tā nav. Jo vairāk sievietes nepieļaus diskriminējošu attieksmi, jo vairāk darba devēji baidīsies šos pārkāpumus veikt,” ir pārliecināta Šarlote Bērziņa.
Lai sieviete aizstāv savas tiesības, uzstāj arī Vilnis Virza. “Ir darba devēji, kuri domā tā: “Ja viņa sūdzēsies, tad es viņu atjaunošu darbā, bet, ja nesūdzēsies − ļoti labi. Ar tādu pieeju, protams, darbiniekam jebkurā gadījumā vajadzētu aizstāvēt savas tiesības.” Viņš turpina, ka “katram darba devējam ir jāsaprot un jāapzinās, ka sieviete jebkurā gadījumā var aizstāvēt sevi, un tās institūcijas, kas iesaistīsies, skatīs šos jautājumus ļoti uzmanīgi. Pat, ja arī kaut ko nevar pierādīt, tad ir pamats ticēt un nosvērties par labu, piemēram, grūtniecei.”
Praksē ir pierādījies, ka personas, kuras cenšas un cīnās, arī kaut ko izcīna. Šī iemesla dēļ ir vērts apdomāt, vai diskriminācijas aizlieguma pārkāpuma gadījumā klusēšana ir pareizais solis un vai ir vērts neizmantot savas tiesības cīnīties par savām tiesībām.